Quelle: eKapija | Mittwoch, 30.07.2025.| 21:26

Hawthorne-Effekt im Geschäftsleben – Warum erbringen Mitarbeiter bessere Leistungen, wenn der Manager „zuschaut“?

Abbildung (FotoMonkey Business Images/shutterstock.com)

Vor 100 Jahren veränderte eine Gruppe von Arbeitern in einem Werk von Western Electric unabsichtlich die Organisationspsychologie. Studien, die die Auswirkungen von Beleuchtung auf die Produktivität messen sollten, zeigten etwas anderes: Menschen arbeiten besser, wenn sie das Gefühl haben, beobachtet zu werden. Heute gewinnt das als Hawthorne-Effekt bekannte Phänomen in einer Arbeitswelt an Bedeutung, in der Präsenz und Aufmerksamkeit oft eher eine Seltenheit als ein Vorteil sind.

Obwohl er in Psychologie- und Managementlehrbüchern häufig erwähnt wird, wird seine wahre Kraft in der Praxis immer noch von vielen ignoriert. Dass der Effekt nicht der Vergangenheit angehört, sondern ein wichtiger Verbündeter moderner Führung ist, bestätigt Tanja Pureta, Psychologin und Gründerin der in Zagreb ansässigen Unternehmensberatung Ramiro. Seit über drei Jahrzehnten berät sie Führungskräfte, präsenter und weniger kontrollsüchtig zu sein.

- Der Hawthorne-Effekt wurde zufällig entdeckt, ebenso wie Penicillin. Und so wie Penicillin die Medizin veränderte, so veränderte der Hawthorne-Effekt unsere Sicht auf die Arbeit. Es hat sich gezeigt, dass die Aufmerksamkeit, die man seinen Mitarbeitern schenkt, einen größeren Einfluss auf deren Motivation und Produktivität hat als die physischen Arbeitsbedingungen – sagt Pureta.

In einem Experiment des Psychologen Elton Mayo in den 1920er Jahren in den Werken von Western Electric führte eine erhöhte Aufmerksamkeit für die Arbeiter – selbst ohne objektive Verbesserung der Arbeitsbedingungen – zu einer höheren Produktivität. Nach den Erfahrungen des Gesprächspartners wiederholt sich das Gleiche auch heute noch.

- Ich kann mit Fug und Recht behaupten, dass der Hawthorne-Effekt in allen über 300 Organisationen, mit denen ich zusammengearbeitet habe, gleichermaßen funktioniert. Wenn eine Führungskraft echtes Interesse an ihren Mitarbeitern zeigt, an ihrem Befinden, ihrer Arbeitsweise und ihren Ergebnissen, wirkt sich dies enorm positiv auf ihre Leistung aus.

Eine Reihe von Experimenten vor einem Jahrhundert

Der Hawthorne-Effekt wurde von dem australischen Psychologen Elton Mayo zwischen 1924 und 1927 im Werk von Western Electric, den sogenannten Hawthorne Works, entdeckt. Er untersuchte, wie sich bestimmte physische Arbeitsbedingungen (z. B. Beleuchtung, Anzahl der Mitarbeiter im Team usw.) auf die Produktivität der Arbeiter auswirken. Er verbesserte schrittweise von Woche zu Woche ihre individuellen Arbeitsbedingungen und maß die Auswirkungen auf ihre Produktivität. Wie er vermutet hatte, stieg die Produktivität mit jeder Verbesserung weiter an.

Der interessanteste Teil der Forschung ereignete sich jedoch, als er alle zuvor eingeführten Verbesserungen für die Arbeiter wieder rückgängig machte. Sein Ziel war es zu messen, wie sich die Rückkehr zu alten, schlechteren physischen Bedingungen auf die Produktivitätsminderung auswirkt. Zu seiner Überraschung nahm die Produktivität der Arbeiter nicht ab – im Gegenteil, sie stieg! Die Arbeiter berichteten ihm, dass sie trotz der schlechten physischen Bedingungen immer noch sehr motiviert seien, zu arbeiten, weil er und seine Kollegen ihnen weiterhin viel Aufmerksamkeit schenkten. Allein die Tatsache, dass es jemandem wichtig ist, was und wie er tut, welche Ergebnisse er erzielt und wie er sich fühlt, motivierte ihn stark, sich seiner Arbeit mit der gleichen Aufmerksamkeit zu widmen.

- Bis dahin dachte niemand in der Arbeitswelt, dass dies den Arbeitnehmern wichtig sei. Wissenschaftler suchten nach einer mathematisch präzisen Formel für das Niveau von Beleuchtung, Wärme, Platz und dergleichen, das zur gewünschten Produktivitätssteigerung führen würde. Es stellte sich heraus, dass der wichtigste Faktor für die Produktivität von Mitarbeitern unter allen Arbeitsbedingungen die Aufmerksamkeit ist, die sie ihrer Arbeit und sich selbst als Menschen widmen. Je mehr Mitarbeiter spüren, dass sich jemand um sie kümmert, desto mehr werden sie sich für das Erreichen von Ergebnissen einsetzen. Zahlreiche spätere Studien haben gezeigt, dass das Wichtigste für Mitarbeiter die Aufmerksamkeit ihres direkten Vorgesetzten ist - erklärt unsere Gesprächspartnerin.

Präsenz bedeutet nicht Mikromanagement.

Auf die Frage, wie sehr sich Führungskräfte in unserer Region der Bedeutung der Aufmerksamkeit für ihre Mitarbeiter bewusst sind, gibt Pureta eine klare Antwort: Viele interpretieren diesen Effekt immer noch falsch.

- Manche ignorieren ihn völlig, d. h. sie empfinden die Beschäftigung mit den Mitarbeitern als Zeitverschwendung. Sie wären am glücklichsten, wenn es tatsächlich eine objektive mathematische Formel für Arbeitsbedingungen gäbe, die die Leistung der Mitarbeiter maximieren, aber nur minimales Engagement von ihnen als Führungskräften erfordern. Sie glauben immer noch, dass eine Führungsposition die Möglichkeit bietet, weiterhin operative Aufgaben zu erledigen, nur komplexer und anspruchsvoller als in niedrigeren Positionen. Deshalb glauben sie fest daran, dass eines Tages eine Softwareanwendung entwickelt wird, die die Mitarbeiter auch ohne ihr Zutun zu produktiver Arbeit anregt. Es fällt ihnen sehr schwer, die Tatsache – und die damit verbundene Verantwortung – zu akzeptieren, dass der Kern der Führungsrolle die systematische Arbeit mit Menschen ist, für die sie Zeit finden, d. h. sie bewusst planen müssen.

Auf der anderen Seite gibt es Manager, die den Hawthorne-Effekt als Freibrief und Rechtfertigung für Mikromanagement interpretieren.

- Sie betrachten Mitarbeiter als Roboter und glauben, ihre Aufgabe sei es, sie bis ins kleinste Detail zu „programmieren“. Anschließend übernehmen sie die Rolle derjenigen, die ihre Arbeit ständig überwachen, prüfen, ob sie sich an das „Programm“ halten, und „Fehler“ im System beheben - sagt Pureta.

Beide Ansätze sind falsch. Tatsächlich beinhalte echte Fürsorge, so Pureta, Verständnis, Unterstützung und die Schaffung eines Raums, in dem sich Mitarbeiter wertgeschätzt und nicht verurteilt fühlen.

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Aufmerksamkeit als systemische Praxis, nicht als gelegentliche Geste

Um den Effekt der Beobachtung in dauerhafte Motivation umzusetzen, ist ein systemischer Wandel im Führungsansatz erforderlich. Die Gesprächspartnerin gibt konkrete Empfehlungen, die jede Führungskraft übernehmen kann:

Glauben Sie an den Sinn Ihrer Arbeit – wenn sich eine Führungskraft für die Ziele des Unternehmens engagiert, überträgt sie dieses Engagement auf das Team.
Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern – bieten Sie ihnen Informationen, Unterstützung und klare Erwartungen.
Suchen Sie nicht nach Fehlern, sondern nach Lernmöglichkeiten – Fehler sollten als Teil der Entwicklung betrachtet werden.
Hören Sie mit echtem Interesse zu – aktive Teilnahme am Gespräch ist von großem Wert.
Halten Sie regelmäßige, offene Meetings ab – Einzel- und Teammeetings, die sich auf Ziele, Herausforderungen und Ideen konzentrieren.

Mitarbeiter wünschen sich Führungskräfte, die sie als Erwachsene und fähige Menschen sehen und nicht als Kinder, die beaufsichtigt oder ständig korrigiert werden müssen – betont Pureta.

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Die Grenze zwischen Aufmerksamkeit und Nachsicht

Schließlich warnt er vor einer weiteren Falle: Nachsicht durch Aufmerksamkeit zu ersetzen.

- Manche Führungskräfte versuchen, sich mit ihren Mitarbeitern anzufreunden und zeigen grenzenloses Verständnis in der Hoffnung, dass es sich durch größere Anstrengungen auszahlt. Doch Mitarbeiter brauchen keine Therapeuten – sondern Führungskräfte, die klare Ziele setzen, sie unterstützen und zu Wachstum motivieren.

Der Hawthorne-Effekt lädt also weder zur Kontrolle noch zu grenzenlosem Einfühlungsvermögen ein, sondern zu authentischer, konsequenter und zielgerichteter Aufmerksamkeit. Und diese Fähigkeit lernen Führungskräfte auch heute noch – und sie macht den Unterschied zwischen einer Führungskraft und einem Chef aus.

Ivana Žikić

Unternehmen

RAMIRO d.o.o. Hrvatska