Da li znate šta je Pigmalion efekat u liderstvu? - Očekivanja menadžera mogu oblikovati stvarne rezultate tima

U jednoj kompaniji lider je dvoje zaposlenih postavio pred slične zadatke. Prvom je jasno stavio do znanja da od njega očekuje da preuzme odgovornost i donosi rešenja, dok je drugom, nesvesno, dodelio pomoćne zadatke uz poruku da "još nije spreman za veće izazove". Posle nekoliko meseci, prvi je napredovao i postao ključni član tima, dok je drugi ostao na margini.

Ovakvi primeri nisu retkost. Pigmalion efekat, uticaj očekivanja lidera na stvarni učinak zaposlenih, često odlučuje o razvoju i rezultatima ljudi u timu.

Koliko slika koju lider ima o potencijalu svojih zaposlenih može da oblikuje njihove stvarne rezultate? Više nego što se misli, smatra Sandra Barjaktarović, HR stručnjak i konsultant. U razgovoru za eKapiju otkriva zašto očekivanja lidera mogu postati samoispunjavajuće proročanstvo, bilo na dobrobit ili na štetu tima.

- Slika koju lider ima o potencijalu svojih zaposlenih igra presudnu ulogu u oblikovanju rezultata i motivacije tima - kaže Sandra Barjaktarović.

Pozitivna očekivanja pokreću mehanizme podrške, edukacije i izazovnih zadataka, dok negativna ograničavaju rast jer zaposlenima bivaju dodeljeni rutinski poslovi bez prostora za razvoj. Rezultat je niža angažovanost i slabija samouverenost zaposlenih.

Prema rečima sagovornice, lideri često nesvesno postavljaju niska očekivanja ili favorizuju pojedince, čime zapostavljaju ostatak tima.

- Zaposleni tada ostaju nesigurni u svoju vrednost ako rukovodilac ne izražava jasno svoje poverenje i ne pruža konstruktivni feedback. Lider može prevideti potencijal zaposlenih ako se oslanja samo na trenutne rezultate, a ne na sposobnost učenja i napredovanja - ističe ona.

Sandra Barjaktarović smatra da je ključ u svesnom korišćenju ovog efekta.

- To može biti putem postavljanja ambicioznih ciljeva prilikom čega rukovodioci treba da podstaknu članove tima na visok učinak kroz jasno definisane i inspirativne ciljeve, ali i uz realnu podršku u njihovom ostvarivanju. Ovo mora biti praćeno poverenjem čime se podstiče veća motivacija i angažovanost kod pojedinaca - navodi.

Dodaje da je važno i redovno pružati feedback.

- Alat su i redovne feedback sesije i razvojni razgovori i planovi pri čemu je potrebno voditi računa da Pigmalion efekat može postati zamka ako se očekivanja nisu utemeljena na realnim sposobnostima. Zato su zaposlenima potrebne konkretne povratne informacije. Organizacije svoje kulture treba da grade na principima poverenja i rasta jer pozitivna očekivanja od ljudi moraju biti deo organizacione kulture koja podstiče učenje, inovativnost i profesionalni razvoj - objašnjava naša sagovornica.

Smatra da lideri mogu da prepoznaju sopstvene predrasure, ali uz trud i samorefleksiju.

- Lideri treba da se zapitaju kako percipiraju članove svoga tima i da kritički sagledaju da li nesvesno favorizuju određene ljude ili donose zaključke bez dovoljno podataka.

Predlaže korišćenje objektivnih pokazatelja učinka umesto subjektivnih utisaka, otvorene razgovore jedan na jedan i kontinuiranu edukaciju menadžera o različitim pristupima razvoju ljudi.

- Otvoreni razgovori sa članovima tima mogu biti od pomoći kao i razgovori jedan na jedan pružaju iskren uvid u atmosferu u timu. Zatim, kontinuirana edukacija i poznavanje različitih perspektiva i menadžment koncepata koje mogu koristiti u svom radu sa ljudima kako bi pozitivno uticalali na njih. Dodatno, lideri treba da budu spremni da prilagođavaju svoj stil upravljanja kako bi oslobodili puni potencijal zaposlenih, umesto da se drže unapred formiranih stavova. Prava snaga liderstva leži u sposobnosti da se kontinuirano uči i prilagođava. Lideri koji su spremni da preispitaju svoje uverenja stvaraju timove koji rastu, inoviraju i postižu izuzetne rezultate - poručuje naša sagovornica.

HR može igrati ključnu ulogu kroz edukacije i treninge za menadžere o važnosti očekivanja koje imaju prema svom timu. Sagovornica preporučuje i razvoj mentorski i coaching programa.

- Prvo je naravno edukacija i trening menadžera na temu efekata njihovih očekivanja na performanse zaposlenih, sa fokusom na prepoznavanje sopstvenih nesvesnih predrasuda i razvijanje pozitivne komunikacije. Zatim razvoj afirmativnog liderstva kroz taylor made treninge o tome kako da koriste motivacioni govor, pozitivne povratne informacije i podsticanje zaposlenih kroz jasnu komunikaciju očekivanja. Takođe, podsticanje mentorskih odnosa između menadžera i zaposlenih, gde pozitivna očekivanja vode ka konstruktivnom usmeravanju i podršci. Razvoj kulture kontinuiranog učenja je takođe važno kao i kreiranje personalizovanih planova razvoja zaposlenih zasnovanih na njihovim sposobnostima i potencijalu - pojašnjava.

Ipak, naglašava da ne postoji univerzalni recept.

- Sve zavisi od okruženja, kulture i zrelosti tima. Iz mog ugla, coaching i mentorski programi su među najefikasnijim metodama jer omogućavaju direktan rad sa zaposlenima i jačanje međusobnog poverenja - dodaje.

Za kraj, Barjaktarović poručuje liderima: "Verujte svom timu. Imati visoka i pozitivna očekivanja da će rešiti izazovan zadatak ili prevazići prepreku najčešće će dovesti do toga da oni ta očekivanja i ispune, pa čak i premaše."