Biljana Duković, Direktor Centra za razvoj ljudskih resursa Delta M - šta kompanija traži, a šta dugoročno obezbeđuje zaposlenima

1. Šta vaša kompanija traži od zaposlenih a šta im obezbedjuje na dugoročnom planu?

Mi smo kompanija koja beleži izuzetno dinamičan razvoj, a to traži brzo usvajanje i primenu novih znanja, fleksibilnost i energičnost naših zaposlenih. Ovakvo okruženje, sa druge strane, pogoduje afirmaciji svakog ko pokazuje visoku orijentisanost na rezultat i efikasnost u radu. Kada tome pridodamo u svakom pogledu konkurentne uslove koje pružamo, mislim da se s pravom smatramo jednim od najatraktivnijih poslodavaca u Srbiji, a uskoro i regionu.

2. Koji su osnovni kriterijumi selekcije kandidata kod vas?
(Možete li nam ukratko opisati jedan selekcijski proces u vasoj kompaniji?)

Selekcija kandidata u Delta M Grupi je bazirana na oceni kompetencija. Neke od njih su opšte (kompanijske „core” kompentencije), dok su druge specifične, i odnose se na konkretne pozicije. Čitav proces selekcije fokusiran je na njihovu proveru i procenu. Osnovni izazov za ljude koji se bave selekcijom jeste objekivan pristup i izbegavanje paušalnih ocena zasnovanih na „osećaju”. Uverena sam da je naš pristup selekciji potvrdio da je tako nešto moguće. Razvili smo metode kojima vršimo proveru znanja – kao što su npr. znanja potrebna za rad u računovodstvu; finansijama ili pravnom sektoru… a to je bio lakši deo posla. Veći izazov predstavlja provera manje egzaktnih kompetencija kakve su planiranje & organizovanje, timski rad ili analiza problema, ali i tako nešto je moguće – stavljanjem kandidata u simuliranu poslovnu situaciju, u ulogu menadžera koji se bavi konkretnim poslovnim problemima, ili člana tima koji u interakciji sa drugima treba nešto da odluči.

3. Sta je kandidat/kandidatkinja potrebno da poseduje da bi ostavili pozitivan utisak na
vas?

Treba da pokaže visok nivo svih traženih kompetencija. Jasno je da kandidatu kada dolazi u kompaniju nije poznata lista kompetencija koje će se tražiti, ali to i nije tako teško zaključiti jer se provera u potpunosti oslanja na opis posla. Ako želite da se zaposlite u prodaji, logično je da će se procenjivati Vaše komunikacione i pregovaračke veštine; za rad u finansijama u fokusu će biti analitičnost i preciznost u radu… Mi polazimo od pretpostavke da ne postoji autonomno dobar kandidat, tj. da niko nije dobar za sve, a da je svako najbolji za nešto. S obzirom da smo veliki sistem i da imamo česte potrebe za novim ljudima, kandidate za koje prepoznamo da nisu pravi odgovor na poziciju koju tražimo, ali bi bili dobri za neku drugu vrstu posla preusmeravamo u tom pravcu, i to najčešće bude na obostrano zadovoljstvo.

4. Šta biste vi savetovali kandidatima koji traže posao?

U skladu sa prethodnim – da se pozabave pitanjem šta je pravi posao za njih i u čemu bi zaista bili dobri. Ovo se pre svega odnosi na mlade ljude koji tek ulaze u poslovni svet. Znam da se mnogi rukovode željom da samo nađu posao, a o ličnim predispozicijama i afinitetima i ne razmišljaju. To nije dobro i ubrzo će se naći u situaciji da su nezadovoljni poslom koji rade jer ih on ne ispunjava. Uostalom, to nije dobro ni za korporaciju u kojoj rade jer, ukoliko je ozbiljna, ona želi da investira u znanje zaposlenog da bi joj se to kasnije vratilo kroz rezultat koji zaposleni postiže – u prethodnom slučaju, bila bi to pogrešna investicija.

5. Na kojim projektima edukacije trenutno radite?

Delta M Grupa ima prilično struktuiran i standardizovan sistem treninga. Prvi korak za novajlije u Delti je Uvodni program koji čini deset dana treninga kojima su pokrivene kompanijske „core” kompetencije. Sledeći korak je Delta menadžment program namenjen ljudima koji upravljaju procesima ili drugim ljudima i on pokriva širi spektar menadžment i specifičnih znanja.

6. Da li smatrate da je upliv HR-a u donosenje odluka u rukovodecim strukturama kompanija u Srbiji porastao?

Sa porastom svesti o značaju „ljudskog kapitala” u savremenom biznisu, raste i uloga HR-a u donošenju strateških kompanijskih odluka. To je trend koji se u sve većoj meri prenosi i na naše tržište.

7. Koliko cesto sprovodite ankete o zadovoljstvu zaposlenih?

Svake godine, u januaru na nivou korporacije sprovodimo istraživanje stavova zaposlenih. Anketiranje je anonimno i obavlja se elektronski. Na ovaj način dobijaju se veoma korisni podaci o korporativnim vrednostima i klimi, na osnovu kojih se izrađuje strategija delovanja.

8. Po vasem misljenju koji profil zaposlenih je tesko naci u Srbiji?

Iako na prvi pogled po statističkim pokazateljima može izgledati drugačije, Srbija generalno ima deficit kadrova koji imaju iskustva, znanja i veština potrebnih da bi se odgovorilo potrebama privrede. To je sasvim logično s obzirom da je čitavu jednu deceniju privreda bila prilično umrtvljena dok su se u svetu razvijale nove tehnologije i metode u poslovanju. Sada je sasvim prirodno da za neke sofisticirane poslove nemamo ponudu na tržištu. Deficit je izražen kada su u pitanju poslovi u oblasti finansija, kako korporativnih tako i u finasijskim institucijama, real estate-a; nedostaje iskustva u project managementu, nekim specifičnim proizvodninim oblastima.

9. U kojoj meri se zaposleni oslanjaju na savetodavnu ulogu u pogledu karijere, razresenje konflikata sektora ljudskih resursa u vasoj kompaniji? ( molimo vas za primer)

Veoma često. U HR-u Delte je ustanovljena uloga Performance managera čiji je posao, delom i usmeravanje ljudi kada je u pitanju pravac njihovog ličnog profesionalnog razvoja.

HR ima uvek otvorena vrata i za probleme kolega. To je dosta osetljiva tema i svakom problemu se pristupa individualno, uzimajući u obzir specifičnosti konkretne situacije.

izvor : www.posaosada.com