Aleksandra Stefanović, direktorka ljudskih resursa u kompaniji Grand Prom - da li je lako zaposliti se u poznatoj srpskoj kompaniji ?

Aleksandra Stefanović, Direktorka ljudskih resursa kompanije Grand Prom

Kompanija Grand Prom osnovana je krajem 1997. godine, i za samo nekoliko godina postala je najveći domaći proizvođač kafe i najveći uvoznik u regionu. Danas Grand broji oko 600 zaposlenih, a munjevit razvoj od male fabrike kafe do najvećeg proizvođača i uvoznika u regionu bio je moguć samo uz pažljivo i konstantno ulaganje u ljude, tehnologiju, praćenje savremenih svetskih trendova u proizvodnji kafe, ali i ozbiljan pristup marketingu i njegovim prednostima. U kompaniji se za zaposlene redovno organizuju obuke i usavršavanja, a proizvodi “Granda” iz godine u godinu su pioniri na domaćem tržištu kako u pakovanju, tako i u novinama u recepturi. Kompanija je stvorila jedan od najkvalitetnijih menadžerskih timova u zemlji i regionu sa najrazvijenijom distributivnom mrežom koja pokriva preko 90% prodajnih objekata. Uspešna saradnja sa trgovinskim firmama zasniva se na visoko profesionalnom odnosu, odličnoj logistici, dobro postavljenom sistemu poslovanja unutar same kompanije, ali i dubokom poverenju i uzajamnom poštovanju koji se u Grandu posebno neguju.

1. Šta vaša kompanija traži od zaposlenih, a šta im obezbeđuje na dugoročnom planu?

Mi smo veoma ambiciozna kompanija i naša očekivanja od zaposlenih nisu mala. U prilog tome govore i naše kompanijske vrednosti koje su praktično standard rada u kompaniji Grand Prom: kvalitet proizvoda i usluga, inicijativa i otvorenosti za nove ideje, timski rad, komunikacija uz uzajamno poštovanje i razumevanje, i preuzimanje odgovornosti. Naši zaposleni ugrađuju ove vrednosti u svoje poslovne ciljeve.

Iako tranizicija u društvu neminovno donosi manju sigurnost radnog mesta, radnu kulturu koja se bazira na kratkoročnim performansama, manjak prilika za napredovanje, nedovoljno ulaganja u razvoj karijere.., naša uspešna priča, naši rezultati, omogućili su nam da mi u Grand Promu budemo iznad tranzicije u društvu. Čvrsto smo se opredelili za kontinuirani razvoj zaposlenih kroz sve raspoložive aktivnosti i alate i pomažemo našim zaposlenima da postanu pobednici na svojim pozicijama.

2. Koji su osnovni kriterijumi selekcije kandidata kod vas? (Mozete li nam ukratko opisati jedan selekcijski proces u vašoj kompaniji?)

Celokupna strategija upravljanja ljudskim resursima u Grand Promu bazirana je na kompetencijama. Tako za svaku grupu poslova imamo definisane kompetencije, čija provera čini najznačajniji segment procesa selekcije.

Bez obzira da li imamo javni ili interni konkurs, naš proces selekcije je manje-više isti. Prvi korak je selekcija na osnovu primljenih prijava. Na prvi intervju pozivamo samo kandidate iz čijih prijava smo mogli da zaključimo da ispunjavaju uslove propisane konkursom. Taj prvi intervju je posvećen proveri kompetencija, ali i stava kandidata prema različitim segmentima važnim za uspešno obavljanje posla. Ponekad radimo i testiranja, ali su u pitanju uglavnom testovi znanja i situacioni testovi. Kandidate, koji su pokazali zadovoljavajući nivo kompetencija, pozivamo na finalni intervju. Nakon finalnog intervjua, odabranom kandidatu dostavljamo pismenu ponudu za zaposlenje.

3. Šta je kandidat/kandidatkinja potrebno da poseduje da bi ostavili pozitivan utisak na vas?

Pozitivan utisak sigurno ostavljaju oni kandidati koji pažljivo saslušaju pitanja na intervjuu i potrude se da daju što direktnije i iskrenije odgovore. Naši intervjui su veoma struktuirani i mi tačno znamo za čim tragamo tokom intervjua. Takođe, vrednuje se i kada kandidat pokazuje pozitivan stav i optimizam.

4. Šta biste savetovali kandidatima koji traže posao?

Veoma često se susrećemo sa situacijom da se na konkurse za slobodna radna mesta javljaju kandidati koji ne ispunjavaju ni bazične uslove propisane konkursom. Kandidati moraju da imaju bar nekakvu viziju o tome u kojoj industriji bi želeli da rade, kao i jasnu predstavu koji su njihovi mogući dometi na osnovu trenutnih znanja, veština i iskustva. Uz to, prijava koju dostavljaju poslodavcima treba da sadrži detaljne i istinite podatke o njihovom obrazovanju i radnom iskustvu. Ali ono što je najvažnije, savetujem im da nikada ne prestanu sa proširivanjem svojih znanja! Njihova karijera je u njihovim rukama i predaha nema ni kada završe školovanje, niti kada se zaposle.

5. Na kojim projektima edukacije trenutno radite?

Ove godine su nam u fokusu upravljanje performansama, uspostavljanje coaching kulture i upravljanje projektima.

6. Da li je kodeks ponašanja u vašoj organizaciji strogo formalan?

Ja ga ne bih ocenila kao strogo formalan, već kao poslovan. Mi u Grand Promu uvek težimo tome da suština ima prednost nad formom, ali uz obavezu poštovanja poslovnih principa ponašanja.

7. Koliko često sprovodite ankete o zadovoljstvu zaposlenih?

Istraživanje o zadovoljstvu zaposlenih sprovodimo jednom godišnje i to početkom godine. Za nas je to veoma važan događaj, jer dobijamo zaista iskren fidbek o različitim segmentima rada i radnog života. Budući da uvek imamo vrlo dobar odziv, anketu smatramo verodostojnim mernim instrumentom zadovoljstva zaposlenih. Rezultati ankete su do sada uticali na dosta menadžerskih odluka i rukovodioci vrlo često, na osnovu tih rezultata, postavljaju svoje ciljeve u vezi sa unapređenjem poslovanja ili razvoja zaposlenih.

8. Po vašem mišljenju, koji profil zaposlenih je teško naći u Srbiji?

Najteže je naći adekvatne kandidate za najviše, rukovodeće pozicije u kompaniji, na kojima su veoma važni kako profesionalna znanja i strateška orijentacija, tako i fine menadžerske veštine. Teško je naći i profile za grane koje se tek razvijaju, kao što su menadžment ljudskih resursa ili logistika.

9. U kojoj meri se zaposleni oslanjaju na savetodavnu ulogu sektora ljudskih resursa u vašoj kompaniji, u pogledu karijere, razrešenja konflikata (molimo vas za primer)?

Zaposleni treba da imaju aktivnu ulogu u razvoju svoje karijere, a posao menadžera je da taj razvoj usmeravaju u pravcu kompanijskih ciljeva. Sektor razvoja ljudskih resursa nema funkciju servisa tog dogovora između zaposlenog i menadžera, već preuzima aktivnu ulogu poslovnog partnera i uključuje se u najranijoj fazi planiranja obuka i razvoja karijere. Nedavno smo radili i jednu odličnu procenu potencijala grupe naših budućih menadžera. Na osnovu rezultata te procene, zajedno sa zaposlenima i rukovodiocima, pravimo plan razvoja i veština i karijere mladih kolega.

Kada su u pitanju konflikti, svi naši zaposleni znaju da bilo kome iz sektora razvoja ljudskih resursa mogu da se obrate u svakom trenutku i zbog toga su naša vrata stalno otvorena. I zaposleni veoma često koriste to svoje pravo, ali oni u sektor razvoja ljudskih resursa ne dolaze samo po savete u vezi sa konfliktima. Vodimo vrlo zanimljive razgovore sa našim koleginicama i kolegama.

izvor : www.posaosada.com