Da li je svako duže ostajanje na poslu prekovremeni rad?

Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US i 113/2017) predvideo je kada je zaposleni dužan da radi prekovremeno.

Članom 53 Zakona o radu predviđena je dužnost zaposlenog da radi duže od punog radnog vremena i to - na zahtev poslodavca, u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (prekovremeni rad).

U svim svojim ranijim verzijama, kao i u naknadnim izmenama i dopunama Zakon o radu daje istu definiciju prekovremenog rada.

Tema prekovremenog rada kod poslodavaca postala je aktuelnija unazad nekoliko godina, te su poslodavci opravdano postavili pitanje šta se podrazumeva pod prekovremenim radom i da li je svako duže faktičko ostajanje na poslu prekovremeni rad, koji je poslodavac u obavezi da plati zaposlenom u vidu uvećane zarade.

Prvostepeni sudovi u Srbiji različito su tumačili član 53 Zakona o radu, od toga da je svako duže faktičko zadržavanje na poslu prekovremeni rad, do toga da su delili mišljenje TSG advokata.

Da bi zaposleni imao pravo na uvećanje zarade po osnovu prekovremenog rada potrebno je da je poslodavac zahtevao od zaposlenog da radi duže od punog radnog vremena i to u slučajevima više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran, kao i da je takav zahtev dat u formi odluke, odnosno pisanog naloga. Ukoliko, dakle, ne postoji zahtev poslodavca za uvođenje prekovremenog rada u vidu odluke, odnosno pisanog naloga, ne može se govoriti o prekovremenom radu. Sati koji su eventualno iskazani kao rad duži od radnog vremena u evidenciji tuženog ne predstavljaju prekovremeni rad, ukoliko nisu ispunjeni ostali navedeni uslovi iz člana 53 Zakona o radu.

Apelacioni sud u Beogradu konačno je potvrdio presude prvostepenih sudija koje su prihvatile stav TSG advokata i odbile kao neosnovane tužbene zahteve zaposlenih za isplatu uvećane zarade za prekovremeni rad, sa obrazloženjem da zaposleni nisu dokazali postojanje prekovremenog rada, odnosno ispunjenost svih uslova koji podrazumevaju postojanje prekovremenog rada.

Odlukom Apelacionog suda u Beogradu Gž1 br.1888/2016 od 13.01.2017. godine potvrđena je presuda u kojoj je prvostepeni sud ocenio da ne može zaposleni sam po svom izboru raditi prekovremeno, već da je u skladu sa članom 53 Zakona o radu dužan da na zahtev poslodavca radi duže od punog radnog vremena, između ostalog i u slučaju kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran, ili posao koji je planiran, ali se zbog objektivnih razloga, koji su iznenada nastali, nije mogao završiti u toku radnog vremena. Takođe, u navedenoj presudi navodi se da se u konkretnom slučaju ne može govoriti o režimu prekovremenog rada, jer čak i ukoliko je zaposleni ostvario veći fond radnih časova od punog radnog vremena, nije utvrđeno da su mu oni bili potrebni za izvršenje unapred planiranog redovnog posla.

Činjenica da je zaposleni određenim danima izlazio iz prostorija poslodavca po isteku radnog vremena, odnosno evidencija prisutnosti kod poslodavca ne može predstavljati dokaz da je zaposleni radio prekovremeno i da time ostvaruje pravo na uvećanu zaradu, jer samo duže zadržavanje zaposlenog u poslovnim prostorijama poslodavca ne može predstavljati prekovremeni rad.

Odlukom Apelacionog suda u Beogradu Gž1 br.3287/14 od 30.04.2015. godine sud je cenio da je bez uticaja tumačenje zaposlenih (tužilaca) da Zakon o radu ne propisuje zahtev i odluku u pisanom obliku, imajući u vidu da je odredbom člana 53 Zakona o radu propisano da je na zahtev poslodavca zaposleni dužan da radi duže od radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran. Zahtev za prekovremeni rad, po shvatanju suda, može biti postavljen u formi odluke ili naloga, a u svakom slučaju se radi o odlučivanju poslodavca, s tim što zahtev za prekovremeni rad u hitnim slučajevima može biti dat i usmeno, a da se naknadno konvalidira pisanim aktom, a kako zaposleni nisu dokazali da je ovakav zahtev poslodavac njima dao iz navedenih razloga, to je njihov zahtev neosnovan.

Presudama Gž1 br.1886/16 od 09.06.2016. godine i Gž1 1889/16 od 07.12.2017. godine takođe su potvrđene presude prvostepenog suda kojima je odbijen kao neosnovan tužbeni zahtev za isplatu uvećane zarade za prekovremeni rad, usled toga što zaposleni, na kome je kao na tužiocu bio teret dokazivanja, nije dokazao ispunjenost navedenih uslova za postojanje prekovremenog rada.

Nije dovoljno, dakle, da zaposleni koji tuže poslodavca za isplatu uvećane zarade za prekovremeni rad dokažu da su ostajali duže u prostorijama poslodavca. Poslodavac je taj koji odlučuje da li ima potrebe za prekovremenim radom u datim okolnostima, a zahtev zaposlenog za isplatu uvećane zarade biće odbijen ukoliko nije dokazao da je postojao prekovremeni rad, odnosno da su ispunjeni svi uslovi koji podrazumevaju postojanje prekovremenog rada.

Autor teksta: advokat Nataša Stojnov, Advokatska kancelarija TSG Tomić Sinđelić Groza