Kako da mjerite sreću svojih radnika i kako da ih zadržite u kompaniji reagovanjem na vrijeme

Danas nije teško naći posao, već dobrog radnika je rečenica koja se čuje svuda u svijetu. Zbog toga je rad na zadovoljstvu zaposlenih važan i za kompaniju, njen tim, ali i tržište uopšte. Kompanije danas konačno i rade na tome da se više brinu o svojim radnicima, kao i tome kako se osjećaju na poslu. Sagovornici Telegraf Biznisa kažu da naš region ipak kasni za ovim trendom.

- Dobro da je došao barem sada, no došao je prekasno i prenaglo. Jako veliki broj kompanija ima ozbiljnih problema s privlačenjem ljudi, kao i sa zadržavanjem. Kompanije su potpuno nespremne te trpe veliku štetu - kaže za Telegraf Biznis Daniel Ackermann, CEO kompanije Degordian.

Prema njegovim riječima, pokazalo se da su radnici danas često nezadovoljni zbog plate, bilo da su na pozicijama niže stručne spreme, ili više, ali da su u poslednje vrijeme tu i drugi faktori.

Najčešće je riječ o paketu benefita, mogućnost razvoja, zanimljivost posla, nadređeni, komunikacija, tim, atmosfera i kultura.

Upravo zato svjetski ekonomisti i kažu da danas svjedočimo novoj revoluciji na tržištu rada, a jedna od velikih tema današnjice u tom smislu je tzv, "velika ostavka", odnosno problem poslodavaca da zadrže radnike.

Sagovornik Biznis Telegrafa objašnjava kako bi to moglo da se riješi:

- Prvi korak je uopšte analiza gdje i kakvi problemi postoje. Mapiranje cijele kompanije i tačno čitanje gdje su dobre stvari, ali još bitnije - gdje su loše i potrebna je reakcija. Ustvari, jedan od najvećih benefita našeg rješenja na kojem smo radili je je instantna analiza dobijenih podataka i brojne mogućnosti njihovih filtriranja i segmentacije.

To omogućava da se naprave akcijski planovi kako bi dobre stvari ostale dobre, odnosno kako bi ljudi i dalje zadržali visok nivo zadovoljstva tamo gdje već jesu zadovoljni, te kako bi se adresirale loše stvari, odnosno painpointovi kompanije te se napravili akcijski planovi za njihovo poboljšanje.

Riječ je o alatu Stethoscope, a on je zapravo tačka 0 i ishodište ogromnog broja aktivnosti koje direktno mogu da utiču na zadovoljstvo, a onda indirektno i na fluktuaciju, odnosno "veliku ostavku".

- HR je jako važan, ali više u svojstvu alata. Zadovoljstvo najviše zavisi od samog menadžmenta i politike firme. Možeš imati najbolji HR, ali ako menadžment nije dobar, neće ti pomoći. A možeš imati najbolji menadžment i sa slabim HR-om postići odlično radno mjesto. HR je alat koji može jako pomoći, ali, ne smijemo se zavaravati da će dovođenje dobrog HR-a riješiti sve probleme - kaže Ackermann.

Kako napominje, kompanija je sprovodila godinama istraživanje zadovoljstva radnika u svojim redovima, ali su rješenje razvijali postepeno. Učili su na sopstvenoj koži, otkrivali šta treba jednoj kompaniji i sada, kada su poslije nekoliko godina usavršili istraživanje, pretočili su ga u digitalizovani proizvod koje može da se vine na tržište.

Zapravo, radi se o alatu za istraživanje zadovoljstva radnika koji omogućava detaljnu analizu dobijenih rezultata na nivou organizacije kao i na nivou odeljenja, timova, pola godina, kancelarija i slično kako bi se, na osnovu njihove interpretacije, mogli donijeti zaključci, a onda na osnovu njih i napraviti akcijski planovi kako bi se zadovoljstvo radnika unaprijedilo ili, ako je na zadovoljavajućem nivou, održavalo.

- Kod praćenja zadovoljstva, ključna su dva aspekta: dubinska analiza zadovoljstva kao i redovno praćenje trendova zadovoljstva i promjene, zato smo napravili dva potproizvoda.

Jedan je Stethoscope – veliki upitnik koji je predviđeno sprovoditi jednom godišnje. Koristeći Stethoscope, kompanija dobija analizu na 100 faktora i preko 10 dimenzija po timovima, kancelarijama, senioritetu, dobi, polu, itd.

To je odličan način za udubiti se i zbilja shvatiti koje su kompaniji snage, a koje stvari su problem i gdje se treba fokusirati. Na osnovu toga, kompanija radi akcijske planove s ciljem povećanja, no bitno je pratiti uspješnost planova. Zato imamo drugi "potprozivod" - Pulse. Riječ je o jednostavnijem upitniku koji se sastoji od devet pitanja, a služi da se na mjesečnoj bazi prate kretanja svih ključnih dimenzija - precizira.

Cilj je prepoznati imaju li implementacione akcije smisla i raste li zadovoljstvo ili negdje pada te je potrebna dodatna reakcija.