Gen Z ne želi napredovati na poslu, to ih uopšte ne zanima

Dolaskom generacije Z (rođeni između 1997. i 2012.) promijenio se pogled na karijeru i napredovanje u poslu.

Ne žele se penjati korporativnom ljestvicom

Prema najnovijem istraživanju kompanije Deloitte, samo 6% ispitanika iz redova generacije Z i milenijaca (rođeni od 1981. do 1996.) navelo je da im je primarni cilj u karijeri doseći visoku poziciju u upravi. I dalje su ambiciozni i vođeni financijskim motivima, ali sve manje smatraju da je uspinjanje korporativnom ljestvicom krajnji cilj. Slično razmišljanje pokazalo je i istraživanje kompanije Robert Walters iz 2024. godine: više od 57% mladih zaposlenika izjavilo je da ne žele postati menadžeri.

Karl Mor, vanredni profesor strategije i organizacije na fakultetu McGill, kaže da su ga rezultati donekle iznenadili. - Pitanje "Šta znači biti lider i želim li uopšte biti lider?" postaje sve izraženije kod ove generacije - kaže. Smatra da će se organizacije morati drugačije postaviti prema konceptu liderstva ako žele privući generaciju Z.

- Svijet je poludio i u takvom svijetu neka stara pravila jednostavno više ne vrijede - dodaje.

Oklijevanje prema vođenju timova nije specifično samo za generaciju Z, ističe Džizel Kovari, voditeljka odjela za učenje i razvoj u kompaniji Optimus SBR i dugogodišnja istraživačica generacijskih razlika. Kaže da su slične zabrinutosti organizacije izražavale i decenijama ranije.

- Sjećam se da su mi još prije mnogo godina klijenti govorili: zabrinuti smo za naše mlade. Tada su to bili mlađi pripadnici generacije X (rođeni od 1965. do 1980.) ili milenijalci (rođeni od 1981. do 1996.). Govorili su da ih ne mogu privući, ne znaju kako ih zadržati, a kad ih i zaposle, nijesu sigurni žele li ti ljudi uopće napredovati - kaže Kovari.

Tada su, kaže, proveli interno istraživanje i otkrili da manje od 10% zaposlenih želi preuzeti rukovodeće funkcije. Glavni sukob, kaže ona, proizlazi iz toga što poslovni svijet i dalje uglavnom funkcioniše prema jednom modelu liderstva, dok mlađe generacije sve više odbijaju taj koncept.

- To je jasna poruka liderima: način na koji zamišljate liderstvo, što očekujete od vođa, kakve modele promičete, mlađe generacije to neće prihvatiti - zaključuje Kovari.

Zašto onda ova generacija odbacuje rukovodeće uloge? Prema Deloitteovom izvještaju, generacija Z, više nego ijedna prije, prioritet daje poslu koji im ima smisla, koji vodi računa o njihovom mentalnom zdravlju te im osigurava finansijsku stabilnost. U izvještaju o nazivaju "svetim trojstvom".

Istraživanje Robert Valtersa potvrđuje sličan stav: mnogi smatraju da srednji menadžment donosi previše stresa za premalo nagrada. Karl Mor napominje da generacija Z ima potpuno drugačije vrijednosti i pogled na posao od prethodnih generacija.

- Često im pokažem naljepnicu iz svoje knjige o milenijalcima koja glasi: "Ko umre s najviše igračaka, pobjeđuje" Njima je to potpuno zastrašujuće - kaže.

Za razliku od baby boomera (1946.–1964.) koji su uspjeh često mjerili stvarima koje posjeduju, automobilima, odjećom, kućama, generaciji Z to nije primarni cilj.

Mor kaže da njegovi studenti često ističu kako im je važnije raditi posao koji ima smisla, posebno u današnje vrijeme obilježeno ekonomskom nestabilnošću i klimatskom krizom. Takođe navodi da su pripadnici generacije Z otvoreniji u iskazivanju tjeskobe, imaju veće finansijske terete i sve manje vjeruju tradicionalnim autoritetima.

Prema izvještaju iz 2023., čak 62% pripadnika generacije Z izjavilo je da osjeća zabrinutost zbog klimatskih promjena i da žele da vlade i kompanije preduzmu konkretne korake. Neki su čak napustili poslove kako bi radili u skladu sa svojim vrijednostima.

- Briga o okolini, položaj manjina, to su društvena pitanja na koja ozbiljno obraćaju pažnju. To je za njih dio smislenoga rada: pitaju se hoće li njihov posao učiniti svijet boljim mjestom - objašnjava Mor, prenosi Index.hr.

Istraživanje fakulteta Vaterlu takođe je pokazalo da pripadnici generacije Z žele raditi u organizacijama koje podstiču jednakost, raznolikost i uključivost, a važni su im i ravnoteža između privatnog i poslovnog života te sigurnost radnog mjesta. Najviše vrednuju užitak, dobrobit drugih i samostalnost.

Mor i Kovari kažu da nevoljnost generacije Z prema preuzimanju vodećih pozicija dijelom proizlazi i iz negativnih primjera vođenja koje su vidjeli.

- Vide korumpirane lidere, vide despote širom svijeta - kaže Mor.

- To im stvara odbojnost prema klasičnom poimanju lidera koji mora biti žrtva i stalno dostupan - dodaje.

Zato mnogi ni ne žele postati lideri, što se vidi i u istraživanjima: ispitanici često navode da njihovi nadređeni ne ispunjavaju očekivanja.

Za razliku od takvoga modela, mlađe generacije očekuju od lidera da budu podrška, mentori, motivatori i da im pomognu postaviti zdrave granice između privatnog i poslovnog života. Ipak, većina zaposlenih smatra da njihovi voditelji samo upravljaju svakodnevnim zadacima, navodi Deloitte.

- Mlađe generacije ne prihvaćaju ideju da se treba "žrtvovati za firmu", da lider uvijek mora biti dostupan i staviti posao ispred svega - kaže Kovari. "Generacija Z kaže: ne, hvala."

Ako žele privući mlade u vođenje, organizacije moraju preispitati što uopšte znači biti lider. Kovari kaže da to prvo znači razjasniti koncept.

- Moramo ljudima jasno objasniti što znači biti lider. U nekim organizacijama to može značiti uključivanje u društvene aspekte posla ili rad u odborima - pojašnjava.

Takođe smatra da je nužno preispitati kako izgleda karijerni napredak. Mnoge tvrtke i dalje funkcionišu prema piramidalnom modelu, gdje se napredovanje temelji isključivo na hijerarhiji.

- Korporativna ljestvica doslovno je značila da se krećeš prema gore i da postaješ nadređeni - kaže Kovari. Umjesto toga, predlaže uvođenje takozvanih horizontalnih putova razvoja, koji nude šire poimanje liderstva.

No ključni korak, kaže, jest transparentnost.

- Moramo jasno komunicirati kako izgleda uspjeh u organizaciji, koje vještine cijenimo, po kojim kriterijima ocjenjujemo i što je potrebno da netko bude promaknut - kaže Kovari.

- I onda ljudima pružimo izbor - dodaje.

Mor smatra da bi takozvano obrnuto mentorstvo moglo biti most između generacija i pomoći generaciji Z da se uključi u razgovore o vođenju.

- Treba im ponuditi priliku da učestvuju u strategiji, da se pita za njihovo mišljenje. To su prvi koraci ka razvoju liderskih vještina - kaže.

Upozorava da, ako se mladi ne uključe, organizacije rizikuju dugoročan manjak kvalitetnih lidera.

- To bi moglo značiti da će boomeri ostati još duže i još više zastarjeti. Zadržavanje postojećih lidera nije pravo rješenje. Vrijeme je da mlade generacije uzbudimo idejom o novoj vrsti liderstva - poručuje Kovari.