Kako bi trebalo definisati platnu politiku preduzeća?

Kakvu platnu politiku treba da vodimo zavisi od mnogo faktora. Prvo od branše kojoj pripadamo, od deficitarnosti određenog profila zaposlenih, od tržišne pozicije i finansijske snage preduzeća. Ali isto tako dobro osmišljena platna politika treba da odslikava poslovnu filozofiju preduzeća, organizacionu kulturu, viziju, misiju, strategiju i poslovne ciljeve. Takođe, bitno je sagledati datu platnu politiku s obzirom na sposobnost preduzeća da privučei zadrži kvalitetne ljude.

Različita preduzeća različite platne politike

Na primer, zamislimo preduzeće koje spada u branšu visokih tehnologija i koje želi da zauzme i/ili odbrani lidersku poziciju unutar te industrije. Takvo preduzeće će verovatno voditi takvu platnu politiku koja će mu omogućiti da privuče i zadrži vrhunski upravljački kadar, kao i vrhunske stručnjake i na taj način prestigne konkurenciju. Naravno data strategija će podrazumevati da će pomenuti profili kadrova u takvom preduzeću imati više plate u poređenju sa kolegama iz konkurentskihpreduzeća.

S druge strane, zamislimo preduzeće koje se bavi, recimo, skladištenjem i distribucijom robe i čije se poslovne prostorije nalaze na geografskoj lokaciji na kojoj je ponuda posla mala, a nezaposlenost visoka. U tom slučaju preduzeće može da usvoji takvu platnu politiku po kojoj ukupna vrednost nagradnog paketa iznosi manje u poređenju sa sličnim preduzećima koja posluju na lokacijama sa visokom potražnjom i nedostatkom radne snage. U tom slučaju, preduzeće može da usvoji platnu politiku koja podrazumeva kontrolu troškova prilagođavajući se uslovima ponude i tražnje koji važe u datoj lokalnoj zajednici.

Zbog toga se može reći da je za ispravno definisanje platne politike neophodno dobro poznavanje:

• uslova na tržištu rada
• kako zakoni ponude i tražnje radne snage utiču na visinu zarade
• kako doći do potrebnih informacija o kretanju zarada na tržištu rada
• svih radnih pozicija u organizaciji
• zakonske regulative i pravne posledice u vezi sa formiranjem zarada i sistemom nagrađivanja

Ali pri sagledavanju i proceni sopstvene platne politike treba postaviti još neka pitanja, kao što su :

• Da li je dati sistem nagrađivanja pravedan?
• Da li jemoguće odbraniti dati sistem nagrađivanja pred zaposlenima i kako ga zaposleni doživljavaju?

Naravno osim zaposlenih za određeni sistem nagrađivanja neophodno je pridobiti i rukovodstvo preduzeća.

Pridobijanje rukovodstva

Da bi kao HR profesionalci uspeli da pridobijemo rukovodstvo za određenju platnu politiku neophodno je da samom rukovodstvu prezentujemo određene informacije postavljajuću ujedno sledeća pitanja:

• Da li organizacija želi da bude tržišni lider, da sledi većinu drugih kompanija ili da zaostaje za njima kada je reč o visini zarada? Kako odgovor na ovo pitanje zavisi od tipa pozicije u preduzeću?
• Da li organizacija u pogledu visine zarada vodi, zaostaje ili je u proseku sa drugim preduzećima? Zašto?
• Kako jeorganizacija pozicionirana i kako ostvaruje konkurentsku prednost s obzirom na visinu zarada?
• Kakav je odnos između fiksne zarade, varijabile, stimulacija i beneficija?
• Kako izgleda preraspodela budžeta za plate zaposlenih?
• Koliko zaposleni vrednuju i cene različite beneficije?
• Koje su prednosti i slabosti postojećeg sistema nagrađivanja u preduzeću?
• Da li je preduzeće sposobno da privuče, zaposli i zadrži potrebne ljude i da na taj način bude konkurentno i operativno efikasno?
• Može li rganizacija da priušti sebi određenu platnu politiku i da je efikasno sprovede?
• Da li organizacija nailazi na izvesne prepreke u sprovođenju određene platne politike, kao što su određeni propisi, sindikalno organizovana radna snaga, trenutna situacija na tržištu rada, ili postojanje posebnih ugovora o radu?
• Da liorganizacija ima problema pri zapošljavanju novih radnika? Ako je tako, u pogledu kojih pozicija i/ili na kojim geografskim lokacijama je to naročito izraženo?
• Koliko dugo se zaposleni zadržavaju u organizaciji?
• Kolika je stopa fluktuacije?
• Zašto zaposleni napuštaju preduzeće? U koja preduzeća prelaze?
• Kako izgledarazvoj karijere u preduzeću i kakve su mogućnosti za dalje hijerarhijsko napredovanje?
• Kakav je sastav radne snage u preduzeću, da li preovlađuje nekvalifikovana ili kvalifikovana radna snag ?
• Ko su glavni konkurenti preduzeća ?
• Kako će se plate usklađivati sa individualnim, timskim i organizacionipostignućem ?

Kako se informacije o kretanju zarada na tržištu daju kroz mnogo različitih prikaza, odnosno preseka i to s obzirom na geografsku lokaciju, branšu, veličinu preduzeća, godišnji prihod preduzeća i slično (pogledati sajt InfoPlate). Postavlja se pitanje kojim kriterijumima se rukovoditi.

(Foto: Ivana Vuksa)

Vezivanje informacija o istraživanju zarada za platnu politiku preduzeća

Kao što smo već rekli postoji više različitih kriterijuma kojima se možemo rukovoditi prilikom korišćenja informacija o kretanju zarada na tržištu za potrebe definisanja platne politike preduzeća, kao što su:

Geografska lokacija - Ukoliko preduzeće uglavnom regrutuje potrebnu radnu snagu na lokalnom nivou onda će se oslanjati na podatke o kretanju zarada na lokalnom tržištu. Međutim, ukoliko regutuje na nacionalnom i internacionalnom nivou onda mora uzimati u obzir ne samo kako se zarade kreću unutar zemlje već I internacionalno. Takođe, ukoliko preduzeće posluje u više različitih gradove treba uzeti u obzir kako se zarade kreću u tim gradovima.

Industrija – da li koristiti podatke koji su specifični za konkretnu branšu ili one koji se odnose na sva preduzeća zbirno. Ukoliko se radi o branši u kojoj je nadmetanje za talente veoma izraženo i u okviru koje zaposleni često prelaze od jednog do drugog konkurenta zarade su sigurno više kada se posmatraju na nivou branše nego kada se posmatraju na nivou svih preduzeća. Tako je u nekim slučajevima za određene pozicije potrebno uzeti u obzir kretanje zarada unutar branše, kao što je, recimo, slučaj sa IT pozicijama u nekom high-tech preduzeću, dok je u istom tom preduzeću za pozicije u finansijama i HR sektoru moguće uzeti u obzir kretanje zarada na nivou svih preduzeća u zemlji, regionu ili konkretnom gradu.

Prihod ili veličina preduzeća – neka preduzeća biraju da se porede sa onim preduzećima koja ostvaruju sličan prihod ili su slična po veličini.

Jednom kada smo definisali kriterijum kojim ćemo se rukovoditi potrebno je izabrati odgovarajući percentilni rang koji će nam poslužiti kao tržišni reper za određene ili sve pozicije u preduzeću.

A onda dolazimo do toga da i statistika igra određenu ulogu u određivanju platne politike preduzeća.

Korišćenje statistike u određivanju platne politike

Prilikom pregleda informacija o kretanju zarada na tržištu potrebno je odrediti percentilni rang na kojem će se zasnivati platna politika. Ukoliko preduzeće izabere 50. percentilni rang to znači da je platna politika takva da je visina zarada u skladu sa tržišnom sredinom, odnosno od ukupnog broja posmatranih preduzeća 50% plaća svoje zaposlene manje od datog preduzeća, a 50% više od datog preduzeća za posmatrane pozicije.

Ako organizacija odluči da se fokusiraja na 75. percentil onda preuzima "lidersku poziciju na tržištu" jer isplaćujesvojim zaposlenimavišu zaradu u poređenju sa 75 odsto drugih organizacija sa sličnim pozicijama. Organizacije koje se nadmeću za deficitarnu radnu snagu ili koje žele da isplaćuju visoke zarade obično biraju poziciju tržišnog lidera. Organizacije čiji je sistem zarada takav da se zaposlenima ne nudi ništa sem osnovne zarade što znači da ne postoji niti varijabilni deo plate niti dodatni paket beneficija biraju lidersku poziciju u pogledu visine osnovne zarade da bi kada se porede sa ukupnim sistemom nagrađivanja kod drugih preduzeća zauzele 50. percentil.

Ako organizacija odluči da se fokusira na 25. percentil znači da zaostaje za tržišnim kretanjima, odnosno da plaća više od samo 25 procenata drugih organizacija sa sličnim pozicijama. Organizacije biraju ovu tržišnu poziciju ukoliko imaju veoma visok varijabilni deo zarade ili prestižan paket beneficija ili u slučaju da imaju izvesnih finansijskih teškoća iproblema.

A ima i onih organizacija koje na početku fiskalne godine biraju lidersku poziciju u pogledu visine osnovne zarade da bi na kraju godine završile među onima koji u poređenju sa većinom drugih preduzeća zaostaju po zaradama.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)