Da li su zadovoljstvo zaposlenih i radna uspešnost međusobno povezani?

Da li su zadovoljstvo zaposlenih i radna uspešnost u međusobnoj vezi i ako jesu da li je zadovoljstvo zaposlenih preduslov njihove radne uspešnosti ili stvari stoje obrnuto u smislu da je radna uspešnost, kako lična tako i celog preduzeća, preduslov zadovoljstva poslom. Ili je možda neki treći faktor, kao recimo ličnost zaposlenog ili priroda samog posla, istovremeno od uticaja i na zadovoljstvo zaposlenih i na njihovu radnu uspešnost dajući sliku lažne povezanosti među pomenutim fenomenima. Ali da vidimo šta kažu rezultati brojnih istraživanja sprovedenih na tu temu.

Istraživanja fenomena zadovoljstva zaposlenih

Neka od sprovedenih istraživanja ukazuju na to da je zadovoljstvo zaposlenih uslovljeno unutrašnjim neuropsihičkim strukturama, odnosno urođenim ili stečenim sklonostima ka određenom tipu reagovanja. Tako istraživanje koje su sproveli Stou i Ros (Staw & Ross, 1985) pokazuje da je merenjem osobina ličnosti moguće predvideti zadovoljstvo poslom. U prilog toga govore i rezultati dobijeni u okviru istraživanja koje su sproveli Iliz i Džadž (Ilies & Judge, 2003), a koji pokazuju da zadovoljstvo poslom pokazuje stabilnost tokom vremena i u različitim situacijama.

Potvrdu o tome da se delom radi i o urođenoj sklonosti nalaze Arvi, Bušard, Sigl i Abraham (Arvey, Bouchard, Segal and Abraham, 1989) u svojim istraživanjima koja su sproveli na jednojajčanim blizancima. Naime, pomenuti autori su otkrili da kod jednojajčanih blizanaca, čak i onda kada nisu odgajani u istoj porodici, postoji statistički značajna povezanost u pogledu stepena zadovoljstva poslom.

A da sve to nisu samo iluzije i da su individualne karakteristike zaposlenih od uticaja na zadovoljstvo poslom potvrđuju i istraživanja koja su sproveli Stou i Koen-Karaš (Staw & Cohen-Charash, 2005).

Ali ako je to već tako onda se možemo zapitati zašto bismo organizovali istraživanje zadovoljstva zaposlenih. Ima li to uopšte nekog smisla ako je dati fenomen unutrašnje determinisan?

Sigurno je da ima jer dati fenomen nije određen samo unutrašnjim faktorima već je i pod uticajem sredine, odnosno same prirode posla, ali i radnog okruženja na šta ukazuju brojna druga istraživanja.

U tom smislu od naročitog značaja je istraživanje koje su sproveli Hakmen i Oldem (Job Characteristic Theory - Hackman & Oldham, 1975) jer ukazuje na to da usložnjavanje posla povećava zadovoljstvo zaposlenih i njihovu radnu uspešnost.

Istraživanja povezanosti zadovoljstva zaposlenih i radne uspešnosti

Kako pokazuju rezultati još nekih istraživanja zadovoljstvo zaposlenih je povezano i sa nizom drugih pozitivnih ishoda kao što su:

• veća produktivnost zaposlenih
• zaposleni se u većoj meri ponašaju u skladu sa interesima preduzeća, kako pokazuju istraživanja Organa i Rajana (Organ & Ryan, 1995)
• veće zadovoljstvo životom, odnosno manja sklonost ka depresiji, kako potvrđuju Džadžovi nalazi (Judge, 2000)
• manji stepen kontraproduktivnog ponašanja na poslu prema istraživanjima Dilala (Dalal, 2005) i
• manji stepen odsustvovanja sa posla kako saopštavaju Hardi, Vuds i Vol (Hardy, Woods, & Wall, 2003), a
• Harter (2002) navodi još i veću profitabilnost preduzeća, manju stopu fluktuacije radne snage, manji broj povreda na radu i veće zadovoljstvo i lojalnost klijenata.

Osim toga istraživanje zadovoljstva zaposlenih je odličan način da se zadovoljstvo zaposlenih promoviše kao jedna od ključnih organizacionih vrednosti preduzeća.

Zatim, praksa pokazuje da su zaposleni u uspešnijim preduzećima zadovoljniji u poređenju sa zaposlenima iz manje uspešnih preduzeća. To potvrđuju i nalazi istraživanja koje je sproveo Šnajder sa saradnicima (Schneider and colleagues, 2003) u kojima je dobijena statistički značajna korelacija između zadovoljstva zaposlenih i finansijske snage i tržišnog udela preduzeća. Autori su zaključili da se radi o recipročnom odnosnu koji podrazumeva da zadovoljstvo zaposlenih doprinosi dobrim performansama preduzeća i postizanju organizacionih ciljeva, ali i uspešnost preduzeća doprinosi većem zadovoljstvu zaposlenih. Naime, zaposleni osećaju veću sigurnost zaposlenja ukoliko rade u uspešnom preduzeću, po pravilu imaju i viša primanja što je, takođe, od uticaja na veći stepen zadovoljstva poslom i ponosniji su na svoje zaposlenje u takvoj firmi.

Da je zadovoljstvo zaposlenih bitno za uspeh preduzeća potvrđuju i rezultati istraživanja koja je sproveo Fredrikon (Fredrichon, 2001) koji ukazuju da pozitivna raspoloženja olakšavaju pojedincima da ispolje širok spektar različitih sposobnosti bitnih za uspešno rešavanje problema i samim tim je njihova radna uspešnost veća, kao i sposobnost adaptacije i lična dobrobit.

Međutim, postoje i ona istraživanja koja ne potvrđuju statistički značajnu povezanost između zadovoljstva zaposlenih i njihove radne uspešnosti.

Naime, data istraživanja ukazuju da ne možemo gledati na stvari na način da je zadovoljan zaposleni ujedno i produktivan i radno uspešan jer je to suviše naivno i pojednostavljeno gledanje na stvari.

Ipak, to ne znači da ne postoji određeni značajan odnos između zadovoljstva zaposlenih, s jedne strane, i njihove radne uspešnosti i produktivnosti, s druge strane. Ali taj odnos je mnogo kompleksniji nego što se to ranije mislilo na osnovu, pre svega, Hotornovih eksperimenata (Hawthorne experiments, 1924 – 1932).

Takođe, neki autori (Lyman W.Porter & Edward E. Lawler) smatraju da je potrebno promeniti način gledanja na stvari u smislu da zadovoljstvo zaposlenih ne ukazuje toliko na produktivnost zaposlenih koliko na osećaj zaposlenih da su nagrađeni za svoj rad. Međutim, kako napominju pomenuti autori, ukoliko sistem nagrađivanja nije povezan sa radnom uspešnošću zaposlenih onda se ne može očekivati ni postojanje statistički značajne povezanosti između zadovoljstva zaposlenih i njihove produktivnosti.

Drugim rečima rečeno to znači da koliko god se trudili da podignemo nivo zadovoljstva zaposlenih na viši nivo to neće automatski dovesti do veće produktivnosti zaposlenih ukoliko u preduzeću ne postoji praksa da se zaposleni nagrađuju s obzirom na ostvarene rezultate rada.

Ali ni tu se priča, prema pomenutim autorima, ne završava. Naime, neophodno je da zaposleni osim uverenosti da veći napor dovodi i do veće nagrade ujedno tu nagradu opažaju kao nešto vredno i poželjno.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)