HR mora da se bavi spoljašnjim okruženjem - MOL pronašao efikasan način da regrutuje mlade ljude

U svojoj najnovijoj knjizi "HR od spolja ka unutra" profesor Dejv Ulrih ("HR From The Outside In" by Dave Ulrich), koji je imenovan za jednog od najuticajnijih mislilaca iz HR oblasti, ističe da HR profesionalci moraju sve više da se bave spoljašnjim okruženjem. Naime, HR profesionalci moraju da budu dobri poznavaoci spoljašnjih prilika ukoliko žele da kreiraju vrednost za biznis i pomognu svojim kompanijama da se strateški pozicioniraju za nove poslovne mogućnosti u budućnosti. A šta to zapravo znači profesor otkriva na primeru više kompanija, od kojih ovom prilikom izdvajamo primer naftne kompanije MOL koja je ujedno i prošlogodišnji dobitnik prve nagrade u kategoriji regrutacije koju dodeljuje HCM Excellence.

Primer MOL Grupe

Naftna kompanija MOL, koja zapošljava 34.000 ljudi, suočava se poslednjih dvadesetak godina sa starenjem sopstvene radne snage, s jedne strane, a sa druge sa nepopularnošću prirodnih nauka među mladima zbog čega je broj svršenih inženjera u opadanju. Suočen sa ovim problemom HR tim je želeo da pronađe efikasniji način kako da regrutuje mlade ljude.

Međutim, pre nego što su počeli da rade na brendiranju sebe kao poslodavca koji je atraktivan za mlade morali su da se pozabave atraktivnošću prirodnih nauka među srednjoškolcima i da izvrše uticaj na njihovu odluku da upišu neki prirodni fakultet.

Zbog toga su pokrenuli mnogobrojne aktivnosti koje su imale cilj da podrže dalje obrazovanje u oblasti prirodnih nauka i da privuku buduće svršene studente u njihovu kompaniju.

Neke od tih aktivnosti su podrazumevale sledeće:

• pokretanje onlajn takmičenja na "Facebook" i drugim društvenim mrežama, pod nazivom "Junior Freshhh" u okviru koga se takmičilo 900 timova (ukupno 2500 srednjoškolaca iz pet zemalja) koji su rešavali probleme iz matematike, hemije i fizike

• kreiranje nagradnog fonda od 20.000 EUR

• kreiranje nagradnog fonda i za nastavnike koji su držali nastavu iz prirodnih predmeta

• kreiranje onlajn nastavnih alata za naučne teme (Freshhh EDU) kako za nastavnike tako i za studente

• sklapanje strateškog partnerstva sa udruženjem nastavnika

• davanje stipendija za ciljnu grupu fakulteta

• sponzorisanje konferencija posvećenih obrazovanju u oblasti prirodnih nauka

• sponzorisanje prirodnih fakulteta i obezbeđivanje stručne prakse za više od 200 studenata

• kreiranje takmičenja za studente pod nazivom Freshhh University koje je namenjeno onima koji žele da se nadmeću za ulazak u MOL i sticanje jedinstvenih karijernih mogućnosti u okviru programa namenjenog diplomcima pod nazivom Growww, a preko koga u kompaniju ulazi 300 novih zaposlenih godišnje.

Zahvaljujući preduzetim aktivnostima broj onih koji apliciraju za radna mesta u kompaniji MOL se, posmatrano na godišnjem nivou, povećao 30 puta. Zaposleni koji su u kompaniju ušli preko Growww programa su imali visoku stopu zadržavanja od čak 92%, a tokom četiri godine koliko program traje njih 25% je unapređeno na menadžerske pozicije. Takođe, u kompaniji su izračunali da su ostvarili uštedu time što nisu morali da angažuju head hunting agencije.

Pozitivan pomak je primećen i među srednjoškolskom populacijom. Naime, kako pokazuju rezultati istraživanja koje je sprovela kompanija MOL čak 30% srednjoškolaca danas planira da studira prirodne nauke što je značajno povećanje koje se može pripisati upravo preduzetim aktivnostima. Kako je ono što je kompanija MOL preduzela korisno i za mnoge druge kompanije, kao i za širu društvenu zajednicu može se reći da je time kompanija demonstrirala društveno odgovorno ponašanje.

S dobrom praksom je nastavljeno tako da MOL i ove godine organizuje internacionalno onlajn takmičenje pod nazivom Freshhh 2012.

Ali da vidimo zbog čega profesor Ulrih smatra da je MOL dobar primer kako HR postaje strateški partner zahvaljujući promeni u fokusu koji podrazumeva da se ide od spolja ka unutra, a ne obrnuto.

HR kao strateški partner

U kompaniji MOL su shvatili da deficit u potrebnoj radnoj snazi može donekle biti rešen investiranjem u srednjoškolsko i univerzitetsko obrazovanje, menjanjem imidža koje prirodne nauke imaju među srednjoškolskom populacijom i kreiranjem primamljive ponude za zapošljavanje diplomaca (employee value proposition).

Naime, profesor Ulrih ističe da je stav "misli i deluj od spolja ka unutra" poslednjih 25 godina evoluirao od zahteva za finansijskom pismenošću HR profesionalaca do prilagođavanja HR strategije kako bi bila u službi svih zainteresovanih strana (stakeholders) i uspešno odgovorila na dati poslovni kontekst.

Istraživanja, sprovedena u periodu od 1987. do 2007, u kojima je profesor Ulrih učestvovao pokazuju da je neophodno da HR profesionalci dobro poznaju poslovni kontekst ukoliko žele da budu uspešni u svom poslu i ostvare stratešku ulogu u preduzeću. A poznavanje poslovnog konteksta podrazumeva da HR profesionalci znaju odgovore na sledeća pitanja:

• Ko su glavni konkurenti i zašto potrošači kupuju od njih?

• Kako se kreće cena kompanijskih akcija?

• Koliko iznosi P/E (price to earnings) racio za kompanijske akcije?

• Koliku neto dobit je ostvarila kompanija prethodne godina, a koliki je bio prihod?

• Ko su članovi upravnog odbora? Koji su glavni prioriteti i interesi različitih članova upravnog odbora?

• Koliki je tržišni udeo?

• Da li se tržišni udeo kompanije povećava ili smanjuje?

• S kojim novim tehnološkim trendovima se suočava naša branša?

• Koji su naši najvažniji poslovni prioriteti ove godine?

• Ko je naš najveći kupac i zašto kupuje od nas?

• Šta naši konkurenti rade bolje od nas?, Šta mi radimo bolje od njih?

• Šta potrošači najviše cene?

• Koji društveni i politički trendovi mogu da imaju negativan uticaj na poslovanje kompanije?

Međutim, rezultati istraživanja pokazuju da HR profesionalci postižu slabije rezultate na testovima koji proveravaju tu vrstu znanja (the business literacy test) ukoliko nisu ekonomisti po struci zbog čega je za njih korisno organizovati obuku ekonomija za neekonomiste ili finansije za nefinansijere.

Prema rečima profesora Ulriha znanje mora što pre da zameni neznanje ukoliko HR želi da ima stratešku ulogu u preduzeću i izvrši veći pozitivan uticaj na poslovanje preduzeća. Naime, neophodno je da HR shvati finansije, strategiju, kao i sve zainteresovane strane (potrošači, zaposleni, investitori, društvena zajednica i zakonodavna tela), ali i sam poslovni kontekst.

Dato znanje je potrebno pretočiti u strategiju zahvaljujući kojoj će se ostvariti konkurentska prednost na tržištu.

Zatim, pri donošenju odluka u vezi sa zapošljavanjem, promovisanjem, obučavanjem, nagrađivanjem i slično treba uzeti u obzir očekivanja i interese svih zainteresovanih strana.

Kao što se i eksterni poslovni kontekst (tehnološke, političke i demografske trendove) prevodi u interne odluke i akcije.

Upravo je kompanija MOL dobar primer za to. HR profesionalci u toj kompaniji su sagledali spoljašnje trendove i kontekst, pokazali razumevanje za sve zainteresovane strane i pridobili ih za zajedničko delovanje kreirajući strategiju koja im je donela konkurentsku prednost.

Prema zapažanjima profesora postojeće stanje stvari je takvo da 20% kompanija imaju HR koji jeste strateški partner, u 60% kompanija HR tek treba da se izbori za tu poziciju, a u 20% kompanija HR nikada neće to postati.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)