Mobing i naknada štete u Srbiji - Šta svaki zaposleni mora znati?

U osnovi mobing je psihološki, emotivni, napad koji dovodi do psihičkih trauma i emotivnih poremećaja sa ciljem da se zaposleni prisili da napusti radno mesto i tako još više degradira.

"Svako je dužan da se uzdrži od postupaka kojim se može drugome prouzrokovati šteta". Zabrana prouzrokovanja štete je osnovno načelo Zakona o obligacionim odnosima a sama šteta jedan od najčešćih izvora obligacija.

Za štetu nastalu usled zlostavljanja na radu odgovara poslodavac i ako on nije nije neposredni učinilac štete (štetnik) već je to odgovorno lice kod poslodavca odnosno zaposleni kod poslodavca. I zlostavljač i zlostavljani nalaze se kod istog poslodavca, odnosno šteta se ne nanosi nekom ko je izvan poslodavca. Odgovornost poslodavca za ovu štetu je različita od odgovornosti poslodavca za štetu koju zaposleni na radu ili u vezi sa radom prouzrokuje trećem licu. Ta razlika je u činjenici da su i štetnik i oštećeni kod istog poslodavca i imaju svojstvo zaposlenog. Kod štete trećem licu, štetnik je zaposleni ali se šteta nanosi nekome ko nije u radnom odnosu kod poslodavca.

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu se odnosi na poslodavce, zaposlene u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad kao i na lica zaposlena van radnog odnosa. Angažovana lica van radnog odnosa su lica koja nemaju svojstvo zaposlenog, nemaju ugovor o radu kao akt zasnivanja radnog odnosa već se angažuju drugim aktima (npr. Ugovor o delu, ugovor o privremenim i povremenim poslovima). Navedeni zakon zabranjuje bilo koji vid zlostavljanja na radu i u vezi sa radom ali takođe zabranjuje i zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja. Naime, član 11 Zakona određuje da zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja, u smislu ovog zakona, čini zaposleni koji je svestan ili je morao biti svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, a pokrene ili inicira pokretanje tog postupka ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da nanese štetu drugom licu. Zaposleni koji vrši zlostavljanje kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja odgovoran je za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.

(Bojana Daničić)

Zakon o radu kao matični zakon o radnim odnosima u Republici Srbiji ne uređuje bliže radne dužnosti zaposlenih ali normira da zaposlenom može da se otkaže ugovor o radu ako čini povredu radne dužnosti, odnosno ne poštuje radnu disciplinu. Ugovorom o radu mogu da se predvide radne obaveze kojih je zaposleni dužan da se pridržava na radu i u vezi rada, odnosno ako zaposleni ove obaveze povredi može mu se otkazati ugovor o radu.

Posredovanje ili sud kao način rešavanja problema

Postupak u vezi sa zlostavljanjem na radu se vodi kod poslodavca ako su zlostavljač i zlostavljani zaposleni kod istog poslodavca. Tek ako postupak kod poslodavca ne uspe, zaposleni može podneti tužbu sudu. Ako zaposlenog zlostavlja odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica zaposleni može, do isteka roka zastarelosti za pokretanje postupka za zaštitu kod poslodavca direktno, bez prethodne procedure, da podnese tužbu sudu, a može i da podnese zahtev za pokretanje postupka posredovanja.

Zahtev za posredovanje se podnosi ili odgovornom licu u pravnom licu ili poslodavcu sa svojstvom fizičkog lica. Taj zahtev bi po svojoj sadržini trebao da ukaže ko se tereti za zlostavljanje, činjenice i dokaze na kojima zaposleni zasniva svoju tvrdnju da je zlostavljan od navedenog lica, lice mora učiniti verovatnim okolnosti i ponašanje koje ukazuje na postojanje zlostavljanja na radnom mestu. Podnošenje zahteva za pokretanje postupka posredovanja je fakultativno, zaposleni slobodno procenjuje da li će podneti zahtev ili ne. Smisao posredovanja unutar firme je da se zlostavljanje ako ga ima po shvatanju zaposlenog reši tu gde se i vrši.

Sam postupak posredovanja je hitan, zatvoren za javnost a podaci prikupljeni u toku posredovanja su tajni. Međutim, hitnost postupka nije normativo obezbeđena, nema predviđene akcije koju treba preduzeti ako se ta norma ne poštuje. Zaposleni i posrednik mogu biti zainteresovani da se postupak što pre okonča ali zlostavljač (posebno ako je zlostavljač odgovorno lice) može postupak odugovlačiti. Prema Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu predviđeno je da se postupak posredovanja može okončati u tri slučaja:

• Zaključivanjem pismenog sporazuma između strana u sporu

• Odlukom posrednika, posle konsultacije sa stranama, da se postupak obustavlja, jer dalji postupak nije opravdan

• Izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka

Zakon daje pravo zaposlenom, koji je izložen zlostavljanju, da ne zahteva posredovanje kao način rešavanja problema, već da se neposredno obrati sudu koji će odlučivati o zaštiti.

Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno. Ovaj rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.

Dok traje postupak zaštite, zaposleni ne može dobiti otkaz ugovora o radu niti njegov položaj može biti otežan.

Kad se postupak kod poslodavca pokrene poslodavac je dužan da lice koje se tereti za zlostavljanje premesti u drugu radnu sredinu ili ga udalji sa rada uz nadoknadu zarade ako zaposlenom koji je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada, preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete. Ukoliko poslodavac to ne učini zaposleni koji je izložen zlostavljanju ima pravo da odbije da radi i da o tome obavesti inspekciju rada.

Kad poslodavac premesti ili udalji mobera sa posla zaposleni koji je izložen zlostavljanju je dužan da se vrati na rad. Dakle, preduzimanje preventivnih mera prema zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje, nije slobodno u smislu da ih poslodavac može uvek i po svom nahođenju preduzeti, već su određeni i prethodni uslovi koji moraju biti ispunjeni a jedan od tih uslova je i mišljenje službe medicine rada da zaposlenom preti neposredna opasnost po zdravlje ili život.

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva:

• Utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje

• Zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja

• Izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja

• Naknadu materijalni i nematerijalne štete

• Objavljivanje presude donete povodom tužbi zbog zlostavljanja.

Zaposlenom koji je izložen zlostavljanju data je zakonska mogućnost da pokrene postupak za posredovanje ili da pokrene postupak pred sudom.

Spor koji zaposleni pokreće pred sudom zbog zlostavljanja ima karakter radnog spora dakle spora koji nastaje zbog povrede prava zaposlenog.

Predmet tužbenog zahteva može biti i naknada štete.

Posledice zlostavljanja na poslu

Obično je pritisak žrtve mobinga neizdrživ i u zavisnosti od intenziteta i trajanja zlostavljanja, neko može da se izbori sa ovom vrstom problema u svom radnom okruženju a nekom se pak ugrozi zdravlje do te mere da život završi samoubistvom. Jedna od najgorih posledica mobinga jeste psihički poremećaj koji je teško prevazići i vratiti zaposlenog ponovo u normalne životne tokove. Zlostavljanje na radnom mestu na kraju dovodi do ugroženog psihičkog i fizičkog zdravlja žrtve.

Tegobe na koje se ugroženi na poslu najčešće žale su bezvoljnost, povlačenje u sebe, glavobolja i povišen krvni pritisak, osećaj depersonalizacije, povećano korišćenje sedativa i cigareta. Ljudi koji duže vreme trpe zlostavljanje na poslu, nakon izvesnog vremena moraju da pronađu neki ventil za te frustracije. Često je porodično okruženje sredina u kojoj zlostavljana osoba na poslu prazni svoja negativna osećanja. Agresija i frustracija se pomera ka slabijima i onima od kojih se očekuje da imaju najviše kapaciteta za pružanje razumevanja i tolerancije. Tako se dolazi do pojave da osoba koja na poslu trpi zlostavljanje postaje posle izvesnog vremena i sama nasilnik u porodici.

Žrtve zlostavljanja najčešće pate od depresije, psiho-somatskih simptoma, a psiholozi ističu da mentalni efekti koje žrtve zlostavljanja osećaju se mogu porediti sa traumama iz rata ili pak iskustava iz zatvora. Neke zlostavljane osobe mogu razviti alkoholizam ili drugi oblik zavisnosti, uz ispoljavanje paranoidnih simptoma a najviše pate porodični odnosi žrtava zlostavljanja. Implikacije na zlostavljana lica su: slabljenje koncetracije i memorije, strah od neuspeha, poremećaj društvenih odnosa, posledice na radni tim su stvaranje osećaja krivice, strah da se pomogne žrtvi, strah da se ne postane žrtva mobinga, raspad timskog rada. Posledice mobinga trpi i firma u kojoj se zlostavljanje odvija jer dolazi do poremećaja dobre radne atmosfere, umanjenja efikasnosti i produktivnosti, pokretanja parnica kao i snošenje troškova u vezi sa sporovima , uvećani troškovi bolovanja.

Na kraju društvena zajednica oseća negativne posledice mobinga kroz uvećanje troškova fondova zdravstvenog i penzijskog osiguranja, kao posledicu troškova lečenja žrtava mobinga i njihovog prevremenog odlaska u penziju.

Naknada štete

Ako zaposleni- zlostavljani traži naknadu materijalne štete onda to znači da je poslodavac dužan da uspostavi stanje koje je bilo pre nego što je šteta nastala. Ako je u pitanju potpuna naknada štete, onda se onda dosuđuje u iznosu koji je potreban da se oštećeni dovede u ono stanje u kome bi se nalazio da nije bilo štetne radnje. Nematerijalna šteta se dosuđuje za pretrpljenje fizičke bolove, za pretrpljenje duševne bolove, zbog umanjenja životne aktivnosti, narušenosti povrede ugleda, časti, slobode ili prava ličnosti kao i za strah.

Kod zlostavljanja na radu naknada nematerijalne štete ili kako se u nauci naziva neimovinska, moralna šteta je značajnija jer ona najpre predstavlja povredu ličnih dobara nekog lica i prvenstveno se ima u vidu intenzitet psihičkog bola koji je pretrpeo zlostavljani za vreme mobinga. Neimovinska šteta se tiče ličnog integriteta oštećenog i svodi se na psihičko uznemirenje oštećenog. To subjektivno zadovoljenje je individualno i ne može se unapred predvideti ni oblik ni visina takve štete. Naime, kada je reč o nematerijalnoj, moralnoj šteti, nije mogućna prava naknada takve štete, kao što je moguće prilikom materijalne štete.

Visina materijalne štete se može egzaktno utvrditi, a nematerijalne, naravno, ne. Otuda se ne može govoriti o naknadi nematerijalne štete (osim u širem smislu) , već samo o satisfakciji, dakle o posrednim načinima otklanjanja ili umanjivanja štetnih posledica. Psihička bol i strah su pojave koje nastaju u unutrašnjem biću oštećenog i njihova sadržina se saznaje na osnovu iskaza ili određenih simptoma u ponašanju konkretnog lica. Svaki čovek ima jedinstvenu psihofičku konstituciju tako da opšteg merila o odmeravanju nematerijalne štete nema.

Veštak u ovim parnicama ima obavezu da da mišljenje i o subjektivnom emotivnom poremećaju kod oštećenog kako bi sud doneo odluku o zahtevu za naknadu nematerijalne štete, njenoj visini vodeći pri tome računa o značaju povređenog dobra kao i cilju kome ta naknada služi. Prateći psihički osećaj kod mobinga je strah zlostavljanog, najpre od tenzije kad će uslediti nov "napad" a zatim od samog sadržaja tog "napada". Strah je posebno stanje svesti koje spada u nejneprijatnije doživljaje čoveka. Strah može prouzrokovati neurotična stanja, depresije, šokove. Pravična novčana naknada se može dosuditi za strah koji je bio intenzivan i dužeg trajanja.

Svrha naknade nematerijalne štete je da se pokuša bar delimično uspostaviti pređašnje stanje i narušena emotivna ravnoteža. Pravična novčana naknada može se dosuditi za strah koji je bio intenzivan i dužeg trajanja. Naknada bi trebala zavisiti od povrede prava ličnosti. Prilikom odmeravanja visine novčane naknade nematerijalne štete sud će imati u vidu i dužinu čekanja na satisfakciju. Ukoliko je pretrpljeni strah ostavio trajne posledice i tako doveo do umanjenja životne aktivnosti, pored naknade štete za pretrpljeni strah, oštećeni ima pravo i na naknadu štete za duševne bolove zbog umanjenja životne aktivnosti.

Šteta za zaposlenog može biti različita a najčešći primeri materijalne štete zbog zlostavljanja na radu su gubitak zarade usled premeštaja zaposlenog na poslove koji su manje plaćeni, odsustvo zaposlenog zbog bolesti izazvane zlostavljanjem.

Postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja je hitan.

Propisi

Zlostavljanjem na radnom mestu se posredno bavi i Ustav Republike Srbije garantovanjem nepovredivosti integriteta, sloboda, savesti i uverenja, mobing se može prepoznati i u Zakonu o radu koji propisuje pravo zaposlenog na zaštitu ličnosti i sprečava diskriminaciju u radnom odnosu, a maltretiranjem se bavi i Krivični zakokonik Republike Srbije u kome se nalaze pravni okviri za krivična dela protiv sloboda i prava čoveka, povredu ravnopravnosti, prinudu, zlostavljanje i mučenje, krivična dela protiv prava po osnovu rada.

Pravo na dostojanstvo na radu štite i akti međunarodnog prava najpre Univerzalna deklaracija o pravima čoveka, Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, Evropska konvencija za zaštitu ljudksih prava i osnovnih sloboda.

Neki od načina borbe protiv zlostavljanja na radnom mestu je primer Nemačke u kojoj je zlostavljanje na radnom mestu ušlo u zdravstveni sistem kao stanje koje može dovesti do određene bolesti, a u Evropskoj uniji prihvaćeno je stanovište da mobing predstavlja rizik za radnu sposobnost i zdravlje pojedinca. Rezolucija Evropskog parlamenta o uznemiravanju na radnom mestu iz 2001. godine (European parliament resolution on harassment at the workeplace 2001/2339 INI) poziva sve zemlje članice da se suprotstave zlostavljanju i seksualnom uznemiravanju na radnom mestu, da izmene i dopune postojeće zakonodavstvo i preispitaju zakonske definicije u ovoj oblasti, kao i da izgrade efikasne mehanizme pravne zaštite.

Predmet zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu je trostruk i to je sprečavanje i zabrana zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca i postupak sudske zaštite.

(Napomena: autorka teksta je magistar prava Bojana Daničić, stručni konsultant saradnik za zahtevne oblike poslovne komunikacije i mobing u kompaniji "Europrotocol")