Tihi mobing, kada zlostavljanje na poslu ne viče, ali duboko boli - Kako prepoznati prikrivene oblike nasilja i efikasno reagovati?

On ne viče, ne vređa i ne preti. Ali ostavlja podjednako duboke, ponekad i trajnije posledice. Tihi mobing je suptilan, često nevidljiv oblik zlostavljanja koji, bez ijedne ružne reči, može da naruši psihičko zdravlje zaposlenih, unese nesigurnost u kolektiv i obesmisli sav trud i znanje onih koji ga trpe.

Za razliku od otvorenog verbalnog ili fizičkog zlostavljanja, tihi mobing se manifestuje suptilno kroz ignorisanje, isključivanje iz komunikacije, pasivnu agresiju, sarkazam, suptilno podmetanje grešaka ili konstantno osporavanje nečijeg doprinosa. Ove radnje često prolaze "ispod radara", jer ne ostavljaju jasne dokaze, ali dugoročno mogu dovesti do anksioznosti, depresije, gubitka samopouzdanja, pa čak i odlaska zaposlenih.

Upravo o ovoj vrsti profesionalne tišine koja boli, za eKapiju govori Vesna Aranđelović, master menadžer ljudskih resursa, koja poručuje: "Ne govorim iz teorije, već iz iskustva."

- Tihi mobing je oblik psihološkog zlostavljanja koji se ne odvija kroz otvorene sukobe i konflikte, već kroz suptilne, pasivno-agresivne obrasce ponašanja. To su ignorisanje, isključivanje, potiskivanje iz komunikacije i odlučivanja, uskraćivanje informacija i prećutno omalovažavanje. Za razliku od eksplicitnog mobinga koji je lako uočljiv, tihi mobing je često nevidljiv posmatračima i upravo zato izuzetno razoran - kaže Vesna Aranđelović, objašnjavajući razliku između ovog oblika nasilja i otvorenih formi mobinga.

Jedan od razloga zašto je tihi mobing toliko opasan je njegova neuhvatljivost.

- Žrtva vremenom počinje da sumnja u sopstvenu percepciju, gubi samopouzdanje i snagu da traži zaštitu. Posledice su ozbiljne: emocionalna iscrpljenost, anksioznost, psihosomatski simptomi i povlačenje iz radnog i privatnog života - pojašnjava Aranđelović.

Prvi i najvažniji korak koji organizacija može da napravi, prema rečima Vesne Aranđelović, jeste da prizna da tihi mobing postoji.

Nakon toga, ključno je uspostaviti poverljivu komunikaciju sa zaposlenima, gde će se oni osećati sigurno da podele svoja iskustva bez straha od posledica. Sledeća faza podrazumeva edukaciju rukovodilaca kako bi naučili da prepoznaju suptilne oblike pasivne agresije i da ih ne normalizuju. Neophodno je razviti unutrašnje procedure koje će pratiti međuljudske odnose, a ne samo reagovati na formalne pritužbe.

Konačno, organizacija mora postaviti jasne granice – važno je razumeti da ne mora doći do otvorenog sukoba da bi se intervenisalo.

Zatvaranje očiju pred tihim nasiljem je i pitanje organizacione kulture. Ona, ističe Aranđelović, ne nastaje spontano – već se gradi svakom odlukom rukovodstva.

- To podrazumeva transparentnost u donošenju odluka, stvaranje okruženja u kojem zaposleni mogu otvoreno da govore bez straha od posledica, kao i rukovodioce koji svojim ličnim primerom pokazuju da ne zatvaraju oči pred nepravdom. Važnu ulogu ima i sektor za ljudske resurse, koji ne sme biti puki izvršilac volje menadžmenta, već istinski zaštitnik vrednosti i ljudi unutar organizacije - poručuje naša sagovornica.

Bez aktivnog i doslednog rada na kulturi, ističe, tihi mobing neće nestati – samo će promeniti oblik.

- O temi mobinga ne govorim iz teorije, već iz iskustva. Godinama sam posmatrala kako sistematsko potiskivanje ljudi u tišini gasi njihov entuzijazam, zdravlje i dostojanstvo a da to niko ne prepozna kao nasilje. Zato danas biram da o tome govorim javno. Ne da bih osvetila prošlost, već da bih pomogla nekome da prepozna svoju sadašnjost i donese odluku da je promeni - zaključuje Aranđelović.