Sve traženiji HR finansijski analitičar - Nova radna mesta u oblasti ljudskih resursa

Poslednjih dvadesetak godina najveći izazov s kojim se HR suočavao je bio vođenje smanjenja radne snage s jedne strane i borba za talente s druge strane. Prema predviđanjima mnogih stručnjaka s datim trendom će se nastaviti i u narednih dvadesetak godina s tim da će proces restrukturiranja teći neprekidno zbog čega će nova radna mesta nastajati, a stara se gasiti još brže nego do sada. Upravljanje promenama postaje neophodnost jer su promene postale veoma brze i mnogo vidljivije nego ikada ranije.

Novi zahtevi od HR-a

Kako bi preduzeća bila što konkurentnija u uslovima žestoke tržišne utakmice, koja se vodi na svetskom nivou, zahtevi koji se postavljaju su sve viši i viši rezultati rada, neprekidno smanjenje troškova i sve bolji uslovi rada. Tako, da bi mogao da odgovori novim zahtevima, HR sektor i sam mora da se transformiše i prilagodi datim društveno-ekonomskim i tehnološkim promenama. Od HR profesionalaca se već danas zahteva, a sutra će se još i više tražiti da dobro poznaju biznis u kojem su, da poseduju poslovne veštine i znanja, a ne samo usko specijalistička znanja iz svoje oblasti rada.

Do skora pozicija HR finansijski analitičar nije postojala, a već danas je sve traženija jer HR počinje da govori jezikom brojki koji je jedini jezik koji biznis razume i na taj način dokazuje ekonomsku vrednost koju ima za poslovanje preduzeća. Tipična pitanja koja se postavljaju i na koja se daje odgovor su koliko je data HR praksa troškovno efikasna, koliki je doprinos zaposlenih, koliki je doprinos određene obuke, koje poslovne funkcije i programe treba eliminisati jer ne stvaraju vrednost za biznis i slično.

Nova tehnologija

Najnovija tehnologija vrtoglavom brzinom ukida mnoga tradicionalna HR radna mesta u vezi sa personalnom administracijom jer zaposleni mogu sami da ažuriraju sopstvene podatke ili da koriste e-human resources usluge umesto da lično odlaze u kancelariju određenog HR službenika. Zahvaljujući tehnološkim dostignućima ovi poslovi mogu da se rade na daljinu zbog čega se uglavnom izmeštaju izvan preduzeća, odnosno autsorsuju se.

HR autsorsing se razvija neverovatnom brzinom ostvarujući sve veće prihode i krećući se u pravcu totalnog HR autsorsinga. U preduzećima ostaju samo oni HR profesionalci koji su u stvari HR konsultanti visokog ranga, a nije teško zamisliti da će i oni uskoro postati virtualni HR savetnici čiji će se lik javljati na ekranu računara ili kao hologram na radnom stolu menadžera kojem je potrebna podrška i savet. Među njima će biti najtraženiji oni koji mogu da budu kočeri izvršnim direktorima.

U tom smislu je neophodno da menadžeri shvate, prihvate i nauče kako da koriste autsorsing usluge. Jer tehnologija je omogućila da HR dobije stratešku ulogu umesto da se i dalje bavi operativnim i administrativnim poslovima rešavajući probleme tehničke prirode unutar preduzeća.

Nova radna mesta u oblasti ljudskih resursa

U skladu sa datim promenama, pored već pomenutog HR finansijskog analitičara, pojaviće se nova radna mesta u HR sektoru, kao što su: menadžer za autsorsing pitanja (the vendor manager) koji će ukazivati na to koje poslove je bolje autsorsovati jer će se dobiti veći kvalitet usluge po manjoj ceni, koji će pratiti ključne trendove u datoj oblasti i održavati tesan poslovan odnos sa firmama koje pružaju autsorsing usluge; menadžer e-human resources usluga (the self-service manager) je u stvari IT specijalista koji je odgovoran za uspostavljanje i održavanje web portala sa mnogim automatizovanim funkcijama, kao što su beneficije i slično i kojima zaposleni mogu da pristupe sa svog računara; interni HR konsultant (the internal HR consultant) koji pomaže menadžerima da usvoje kompetencije neophodne za rukovođenje i rad sa ljudima i savetuje ih u pogledu zakonskih i etičkih pitanja, kao i mnoga druga radna mesta.

Borba za talente

Tehnološki razvoj sve više povećava tražnju za visoko kvalifikovanim radnicima. U potrazi za talentima, do kojih se sve teže dolazi, HR profesionalci moraju da ponude krajnje kreativna rešenja datog problema. U potrazi se ide i izvan granica sopstvene zemlje. Često je umesto gotovih stručnjaka potrebno pronaći i one od kojih se dovoljno brzo mogu napraviti vrhunski profesionalci.

Problem se dodatno usložnjava činjenicom da je porast radne snage značajno usporen što će rezultirati nedostatkom radne snage i starijom radnom snagom. Obuka starije radne snage i održavanje starije radne snage u dobroj radnoj kondiciji će se sve više tražiti.

U borbi za talente preduzeća će se truditi da razviju što bolje uslove rada i da ponude što više fleksibilnosti u pogledu radnog vremena i mesta rada jer se procenjuje da će zaposleni biti sve zahtevniji u pogledu balansa između posla i privatnog života.

Prema nekim predviđanjima, za dvadesetak godina zaposleni će se tretirati na isti način kao što se danas tretiraju samozaposlena lica. Od njih će se očekivati da uspešno upravljaju svojim vremenom i obimom posla u nehijerarhijskom okruženju, kada nemaju nikog iznad sebe da ih organizuje i forsira.

Takođe, fleksibilnost je višestruko rešenje kojim se s jedne strane privlače talenti, a s druge strane ublažava nepopularna mera smanjenja radne snage uvođenjem manjeg broja radnih sati (downshifting umesto dowsizing).

Jednostavnija zakonska regulativa

Svet rada i radnih odnosa će u budućnosti biti regulisan na mnogo jednostavniji način. Neophodna papirologija će biti drastično smanjena, a zakonske izmene će biti svedene na minimum.

U Srbiji je već danas u toku akcija u organizaciji Nacionalne alijanse za lokalni ekonomski razvoj (NALED) pod nazivom "Iz lavirinta" sa ciljem da se identifikuju administrativne prepreke za privređivanje u Srbiji i da se pomogne u njihovom uklanjanju. Do sada je već mnogo postignuto u pogledu identifikovanja neodgovarajućih i zastarelih zakonskih propisa koje treba ukinuti ili izmeniti i tako ostvariti uštedu u vremenu i novcu i obezbediti zakonitost u radu privrednika i institucija. Ali na primeni tih rešenja koja su identifikovana treba još dosta da se radi...

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, urednica Infostud HR znanja)