Preuzimanje organizacionih uloga - Kako uskladiti osobine ličnosti sa zahtevima posla?

Uloge za pojedinca predstavljaju veoma snažan motivacioni faktor. Pri tome poseban značaj imaju socijalne uloge kojima se označavaju zajednička očekivanja u grupi o tome kako treba da se ponašaju određene osobe. Radna uloga je, kao i svaka socijalna uloga, određena ili tačnije rečeno samo nagoveštena, zahtevima, očekivanjima ili nadanjima većeg broja osoba. Usklađenost uloga u okviru organizacionog sistema svakako bitno uslovljava efikasnost organizacije. Obično se misli da su uloge unutar određenog sistema racionalno definisane i međusobno usklađene i da je za efikasno funkcionisanje organizacije dovoljno još samo da su njeni članovi sposobni i motivisani za rad. To je, međutim, samo delimično tačno. Upravo zato što organizacija ima samo delimičnu kontrolu racionalnog definisanja i funkcionalnog usklađivanja uloga u sopstvenim okvirima. Ona, u stvari i ne može uspostaviti punu kontrolu dinamike organizacijskih uloga, ali sigurno može bitno proširiti svoj uticaj na njihovo oblikovanje, uzajamno usklađivanje i usmeravanje njihovog razvoja.

Organizacijske uloge se javljaju kao forma integrisanja spontano nastalih sa formalno propisanim ulogama, u procesima organizovanja zajedničkog rada. Zauzimanjem određenog položaja u strukturi organizacije, kao što je pozicija menadžera, sekretara, portira i slično, pred pojedinca se postavljaju određena očekivanja. Ta očekivanja potiču od formalnih odrednica i zahteva posla, ali i od okruženja tj. pojedinaca koji imaju iste, komplementarne ili različite položaje. Tako je, na primer, ponašanje u ulozi direktora, formalno određeno zakonskim i organizacijskim aktima, ali istovremeno pod jakim uticajem shvatanja te uloge u datoj sredini. Zbog toga se može dogoditi da direktor u jednoj firmi interpretira svoju ulogu po obrascima ponašanja moćnog birokrate, a direktor u drugoj firmi, recimo, po obrascima ponašanja kreativnog preduzetnika, zavisno od različitosti organizacijske klime u te dve firme, a bez obzira na istovetan zakonski okvir uloge direktora.

Organizaciona uloga- gde se sreću ličnost i sistem

Složenost preuzimanja i stvaranja radnih uloga može biti i znatno veća ako su u pitanju stručnjaci na mnogostruko odgovornim poslovima, direktori ili poslovni ljudi, kao i mnogi državni ili politički funkcioneri, sudije ili ratni komandanti vojnih jedinica. Uspeh u složenim radnim ulogama, tj. kako će se koji pojedinac snaći u nekoj od takvih organizacijskih uloga, uslovljeno je mnogim činiocima, ali svakako dobrim delom zavisi od njegove ličnosti, od trajnih osobina ličnosti, odnosno od njegovih ličnih dispozicija da u određenim situacijama reaguje na određeni način. Drugi značajan faktor jeste sopstveno shvatanje uloge i motivacija osobe da očekivano ponašanje usvoji. Razlozi nedostatka motivacije mogu biti različiti:

Neusklađenost sposobnosti i osobina ličnosti sa zahtevima posla (očekivanim ponašanjem), tendencije da se ima drugi položaj, nedostatak pozitivnih informacija (pohvala napretka u preuzimanju uloge, nejasno definisani kriterijumi uspeha i slično), kao i neusklađenost procena vlastitih sposobosti i očekivanja.

Kao posledica ovoga javlja se i poseban vid patologije radnih uloga, koji se ispoljava u obliku sukoba više uloga ili konflikta unutar uloge. Sukob više uloga se javlja kada postoje zahtevi da ista osoba obavlja istovremeno više uloga i da te uloge sadrže suprotna očekivanja. Očekivanja koja se postavljaju pred menadžere srednjeg nivoa u hijerarhiji često su kontradiktorna jer ih postavljaju sa jedne strane podređeni, sa druge strane nadređeni.

Konflikt unutar uloga može imati dva oblika:
• Nesklad između osobina, motivacije i/ili sposobnosti nosioca uloga i ponašanja koje se očekuje i
• Postojanje različitih shvatanja o tome kako treba da se ponaša soba na određenom položaju.

Zaposlenom, koji ima neki od konflikta uloga preostaje da se spase socijalnog pritiska ili na taj način što će se hrabro opredeliti za jedan od očekivanih obrazaca ponašanja i ući u interpersonalni konflikt sa onima koji očekuju suprotno ponašanje, ili će napustiti radno mesto, ili će pak otkriti neki novi, možda kompromisni, obrazac ponašanja i pronaći svoj novi radni identitet. On može dakle ili izabrati i prihvatiti jednu od uloga koje mu se nude, preuzeti na svoj način modifikovati neku od tih uloga ili stvoriti novu ulogu.

Zbog brojnih negativnih posledica koji ovaj vid sukoba uloga ima za pojednica i njegovu radnu efikasnost, organizacija treba da preuzme niz preventivnih aktivnosti u cilju prevencije ili razrešenja sukoba. Jedna od preventivnih mera je sprovođenje profesionalne selekcije, kao procesa usklađivanja koji podrazumeva preraspodelu radnih uloga u skladu sa sposobnostima, osobinama i motivacijom osoba. Ovakav odabir zaposlenih zajedno sa jasnim opisima posla, jasno definisanim, usklađenim i precizno prenetim očekivanjima od nosioca određene uloge će svakako doprineti lakšem prilagođavanju zaposlenih novom poslovnom kontekstu, većem zadovoljstvu pojedinca različitim aspektima svog položaja i uloge u organizaciji, a samim tim i povećanju produktivnosti organizacije.