Delegiranje kao jedna od ključnih menadžerskih veština - Da li su rukovodioci perfekcionisti ili strahuju od neefikasnosti?

Delegiranje od nas zahteva da na početku potrošimo mnogo više vremena da bismo kasnije dobili na vremenu. Upravo je ta početna neefikasnost glavni razlog zbog kojeg stalno i iznova odlažemo da delegiramo, odnosno čini nam se da nikada nemamo vremena za to. Ali s obzirom da je delegiranje jedna od ključnih menadžerskih veština i za nju moramo naći vreme.

Ko to može bolje od mene

Ipak, postoje i drugi razlozi zbog kojih izbegavamo da delegiramo. Jedan od tih razloga je i naše nepoverenje u sposobnosti, znanja i dobru volju drugih ljudi. Obično perfekcionisti ne delegiraju jer su postavili i suviše visoke standarde rada koji su za druge nedostižni. Takvim osobama je prihvatljiv samo njihov način i stil rada i ne tolerišu ni najmanja odstupanja od toga.

Lek za perfekcionizam je shvatanje da mnogi poslovi ne zahtevaju da budu savršeno obavljeni već samo dovoljno dobro i da je delegiranje takvih poslova sjajna prilika za građenje i usavršavanje zaposlenih.

Postupnost u delegiranju je lek za nepoverenje u sposobnosti drugih ljudi. Prvo treba krenuti sa manjim zadacima koji će sasvim sigurno biti uspešno obavljeni zahvaljujući čemu ćemo početi da verujemo u doprinos koji zaposleni mogu da daju. S druge strane ,sami zaposleni delegiranje doživljavaju kao poklonjeno poverenje što samo po sebi deluje motivišuće na njih, a uspeh koji neće izostati dodatno pojačava motivaciju što će se pozitivno odraziti na njihovu produktivnost.

Strah od gubitka kontrole

Nekim menadžerima delegiranje teško pada jer vole sve da kontrolišu, za sve da se pitaju, jednom reči da imaju uvid u sve što se dešava.

S druge strane, delegirajući sve složenije i zahtevnije zadatke zaposleni dobijaju mogućnost da se profesionalno razvijaju, da uče i da se usavršavaju kroz dati posao što kod nekih menadžera može da dovede do straha da će zaposleni postati bolji od njih i da će ih prevazići i zameniti.

Međutim, taj strah je neosnovan jer upravo delegirajući dobijamo dovoljno prostora i vremena da se bavimo mnogo važnijim stvarima koje su u skladu sa našim sposobnostima, znanjem i interesovanjima.

U svakom slučaju ispravno delegiranje je dobitna kombinacija, kako za zaposlene tako i za menadžere, ali i za samo preduzeće.

Delegiranje ne znači da rukovodilac gubi lidersku poziciju jer se ona mnogo više odnosi na odgovornost koju ima nego na ovlašćenje i kontrolu. Ukoliko menadžer ovlasti nekoga za nešto i preda mu kontrolu, on je i dalje odgovoran za taj čin i posledice koje mogu da proisteknu iz toga.

Uz prethodno pomenute strahove koji ometaju uspešno delegiranje prisutan je i strah od odbacivanja. Ta vrsta straha se javlja kod osoba koje sopstveni doživljaj lične vrednosti izjednačavaju s prihvatanjem od strane drugih.

Manjak asertivnosti

Strah od odbacivanja je prisutan kod onih menadžera koji imaju potrebu da budu omiljeni i prihvaćeni od svojih ljudi jer im od toga zavisi osećaj samopoštovanja. Takvi menadžeri su manje asertivni (spremni da sopstvene zahteve stave u prvi plan) i umesto da otvoreno kažu šta misle i daju jasnu povratnu informaciju zaposlenima o njihovom radu, prilagođavaju se mišljenju svojih saradnika zbog čega oklevaju ili izbegavaju da koriste vlast koja im je data i da se suprotstave drugima kada je neophodno.

To otežava delegiranje jer se takvi menadžeri pribojavaju reakcije saradnika i njihove pobune u slučaju da im na njihov postojeći posao dodaju još posla.

Ipak, takav stav nezameranja dovodi do toga da se nakupljaju mnogi problemi, a izostaje njihovo uspešno rešavanje zbog čega je asertivno ponašanje neophodno za uspešno rukovođenje.

Međutim, nije uvek određeni strah taj koji predstavlja prepreku i smetnju za uspešno delegiranje. Problem predstavlja i neorganizovanost i odsustvo planiranja koji, priznajemo, isto tako mogu biti u vezi sa nedovoljnom asertivnošću - kada osoba zbog nesposobnosti da kaže "ne" nekritički prihvata sve zahteve koji joj se upućuju zbog čega na kraju nije u stanju da pravi prioritete i planira.

Dezorganizovanost

Ukoliko se menadžeri u manjoj meri bave planiranjem i organizacijom posla, utoliko se više bave onim što je hitno, a manje onim što je bitno. Rešavajući požare imaju manje vremena da se pozabave planiranjem, uspostavljanjem prioriteta i organizacijom posla. U takvoj situaciji i samo delegiranje može da doprinese još većoj haotičnosti jer se zaposlenima prečesto menjaju prioriteti, prekidaju se u onome što su počeli da rade da bi im se dodelio novi zadatak koji će biti stopiran zbog nekog sasvim trećeg zahteva što predstavlja stresnu situaciju za sve.

Zbog toga se preporučuje da se menadžeri koji nisu dovoljno organizovani prvo pozabave sopstvenom sposobnošću upravljanja vremenom, a tek potom samim delegiranjem.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, urednica Infostud HR znanja)