Neophodnost stalne obuke zaposlenih - Dobra investicija ili trošak?

Danas kada su tehnološke promene veoma brze i kada se govori o ekonomiji znanja, učenje tokom celog života postaje neophodnost ne samo za pojedince koji žele da budu konkurentni na tržištu rada, već i za sama preduzeća koja žele da opstanu na tržištu koje je sve manje lokalno, a sve više globalno.

Međutim, još uvek postoji veliki broj preduzeća čije delatnosti nisu direktno pogođene globalnom ekonomijom i brzim tehnološkim promenama i za koje principi ekonomije znanja i doživotnog učenja ne važe, ali i u njihovom slučaju postoje razlozi zbog kojih je korisno da obučavaju svoje zaposlene.

Ekonomija znanja

U ekonomiji znanja na zaposlene se gleda kao na "imovinu preduzeća" tj. značajne resurse firme (ljudski resursi) jer sve veći broj zaposlenih više nije odvojen od sredstava rada koji se u firmi koriste. Naime, u sve većem broju slučajeva, sredstva rada su mozak zaposlenog, njegove veštine i znanja i poslovni kontakti koje je izgradio.

Zbog toga se obuke danas posmatraju kao investicija, a ne trošak. Međutim, još uvek postoji veliki broj preduzeća koja i dalje na obuke gledaju kao na trošak i na kraju kod takvih preduzeća često i ispadne da su obuke bile trošak jer je željeni rezultat obuke izostao. A najčešći razlog zbog kog rezultat izostaje jeste što se obuke često biraju na osnovu onoga što vlasniku preduzeća ili direktoru zvuči kao ispravno, korisno i interesantno, a bez dublje analize trening potreba unutar samog preduzeća, odnosno toga kakva obuka je zaposlenima i firmi zaista potrebna.

Analiza trening potreba

Analiza trening potreba podrazumeva da se prvo definišu zahtevi na nivou celog preduzeća, a na osnovu misije, vizije, ciljeva i strategije preduzeća, kao i uzimajući u obzir tržišni segment i udeo, konkurenciju, te u svetlu toga i slabosti i snage preduzeća, kao i pretnje i šanse koje se ukazuju. Naime, preduzeće treba da zna gde se trenutno nalazi i gde želi da bude za dve to tri godine i da s obzirom na to osmisli razvoj zaposlenih.

Dalje, za svako radno mesto treba definisati sposobnosti, znanja i kompetencije koje se zahtevaju na tom radnom mestu i na osnovu toga izvršiti procenu u kolikoj meri zaposleni ispunjavaju zahteve svog radnog mesta. Na taj način se može proveriti da li su zaposleni dobro preraspodeljeni u okviru preduzeća i u kom prevcu treba voditi razvoj njihove karijere i gde se nalazi prostor za dalji razvoj zaposlenih.

Pri svemu tome ne treba zaboraviti ni lične želje i sklonosti zaposlenih koje, isto tako, treba uzeti u obzir, a koje se mogu utvrditi kroz razgovor sa zaposlenima ili putem upitnika koji bi bio sastavljen za tu namenu.

Na taj način dolazimo do toga gde su obuke potrebne tj. koja vrsta obuka je potrebna i koji zaposleni će biti obučeni.

Kako broj zaposlenih u preduzeću raste sve je teže držati u glavi ko šta zna da radi i ko je u čemu posebno dobar i ko je kakvu obuku prošao. Zbog toga bi preduzeća sa pedesetak i više zaposlenih trebalo da imaju inventar sposobnosti i znanja koji predstavlja pregled sposobnosti i znanja kojima zaposleni trenutno raspolažu. To može da bude tabela u Excel-u u koja daje pregled svih zaposlenih koji, na primer, znaju da rade u određenim programima, pregled zaposlenih koji imaju zadovoljavajući nivo znanja engleskog jezika, pregled zaposlenih koji su prošli određene obuke i slično. Na osnovu jednog takvog pregleda možemo da zaključimo da li imamo potreban broj zaposlenih sa određenom vrstom znanja i sposobnosti i da li raspolažemo svim potrebnim znanjima i sposobnostima.

Analiza trening potreba nam pomaže da formulišemo očekivanja koja imamo od treninga u smislu promena u ponašanju i radnoj uspešnosti zaposlenih do kojih obuke treba da dovedu.

Kultura doživotnog učenja

Brze tehnološke promene nameću potrebu neprekidnog učenja zbog čega se sve više govori o organizacionoj kulturi koja promoviše koncept doživotnog učenja. U tom smislu zaposlenima treba poslati jasnu poruku da se od njih očekuje da preduzimaju neophodne korake, kako bi u profesionalnom smislu bili u top formi. To podrazumeva da prate i da su stalno u toku sa dešavanjima u svojoj struci, a preduzeće će podržati njihov napor obezbeđujući im potrebne resurse, poput obuke, stručne literature i slično. U tu svrhu, potrebno je preneti zaposlenima i šta je pokazala analiza trening potreba u firmi i kako izgledaju postavljeni trening ciljevi tj. koje obuke se planiraju u firmi, za koje zaposlene i zašto.

Razvoj ovakve kulture je vrlo koristan i za samu firmu. Naime, organizaciona kultura koja predstavlja kulturu doživotnog učenja je zdrava organizaciona kultura koja promoviše vrednosti neophodne za uspeh u životu i poslu. Ona ima snagu da motiviše zaposlene i održi visok radni moral zbog čega su zaposleni lojalniji i imaju pozitivniji stav prema poslu i organizaciji, osećajući da stalno dobijaju na vrednosti u pogledu sopstvenih znanja, veština, pa samim tim i upošljivosti i konkurentnosti.

Osim toga, preduzeće na taj način stvara korporativni imidž društveno odgovornog ponašanja jer treninzi nemaju samo razvojnu funkciju već i socijalnu, u smislu da se kroz obuke održava upošljivost zaposlenih zahvaljujući čemu će zaposleni, ako se ponovo nađu na tržištu rada, predstavljati poželjnu radnu snagu, a ne socijalni problem.

Ostali razlozi za obuku zaposlenih

Osim do sada navedenih, postoje i drugi, vrlo konkretni razlozi zbog kojih je obuka zaposlenih korisna za firmi. Naime, obuke omogućuju da se formira kritična masa zaposlenih koji odmah mogu da zamene zaposlene koji odlaze iz preduzeća ili one koji su unapređeni.

Takođe, preduzeće na taj način postaje sposobnije da brzo usvoji i koristi novu tehnologiju i nove programe rada. Zaposleni postaju aktivniji, prilagodljivi, upošljiviji, mobilniji i samim time spremniji na višestruke promene u karijeri.

Na taj način postiže se i veća produktivnost, fluktuacija zaposlenih tj. broj dobrih radnika koji odlaze iz firme se smanjuje, postiže se veća efikasnost koja se odražava u finansijskoj dobiti preduzeća, a smanjuje se i potreba nadgledanja zaposlenih koji postaju sve samostalniji u svom delokrugu rada.

Ipak, nakon završene obuke treba proveriti da li su ispunjeni razlozi zbog kojih se obuke organizuju ili nisu, a ta provera se naziva evaluacija treninga i može se vršiti na različite načine, kao što su recimo, provera povraćaja na investiciju, kao provera usvojenog znanja ili kao provera zadovoljstva zaposlenih datim treningom.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, urednica Infostud HR znanja)