Psihološko testiranje zaposlenih - da li su dovoljni višestruki intervjui ili je potrebna dodatna provera?

Da li koristiti psihološke testove, kada ih koristiti i koje testove odabrati samo su neka od pitanja?

Testiranje ili intervju

Dilema iz naslova ne postoji jer intervju je uvek neizbežni i sastavni deo procesa selekcije jedino je pitanje šta još, osim intervjua, koristiti kao metodu prikupljanja informacija o kandidatima: testiranje, nešto drugo ili su, ipak, višestruki intervjui dovoljni.

Kada se koriste u izboru potencijalnih zaposlenih testovi treba da pomognu u otkrivanju kandidata koji najviše odgovaraju zahtevima radnog mesta, organizacionoj kulturi firme, koji imaju potencijal za dalji razvoj i napredovanje unutar firme, ali isto tako treba da eliminišu one kandidate od kojih se mogu očekivati problemi da li u vidu loših međuljudskih odnosa ili u pogledu nedovoljnog poštenja.

Situacija zapošljavanja nije jedina situacija kada se testovi mogu koristiti, oni se koriste i za potrebe vođenja karijere zaposlenih kako bi se među postojećim zaposlenima markirali oni koji imaju potencijal za dalji razvoj i napredovanje, odnosno oni od kojih će se regrutovati budući menadžeri. Testovi mogu da se koriste i za proveru menadžmenta, takozvani managament audit. Često se testovi koriste i za lakše otkrivanje talenata među mladim visokoobrazovanim ljudima koji nemaju prethodno radno iskustvo.

Možemo li im verovati

Pitanje koje se u stvari postavlja je da li testovi zaista pomažu da se donesu kvalitetnije odluke po pitanju izbora onih koje ćemo zaposliti, dalje obučavati ili postaviti na rukovodeću poziciju. Kvalitet psiholoških testova se procenjuje preko njihovih psihometrijskih karakteristika. To su u prvom redu: valjanost/validnost, odnosno prediktivnost, pouzdanost/relijabilnost, osetljivost/diskriminativnost i objektivnost. Pošto su psihološka merenja posrednog karaktera valjanost, odnosno validnost testa se odnosi na to da li se testom zaista meri ono što treba da se meri i možemo li na osnovu testovnih rezultata da predvidimo buduće ponašanje, u našem slučaju to je uspešnost na poslu.

Pouzdanost, odnosno relijabilnost se odnosi na to u kolikoj meri test daje iste ili slične rezultate za istu osobu u različitim vremenskim periodima. Neki testovi daju rezultate koji se mogu uzeti u obzir samo u periodu od nekoliko narednih meseci što nam malo znači ako u zaposlenom tražimo dugoročno rešenje.

Osetljivost, odnosno diskriminativnost testa se odnosi na to do koje mere se na testu uočavaju razlike između ispitanika. Što je test manje diskriminativan to nam je i manje koristan.

Objektivnost testa se odnosi na to da li ocena na njemu zavisi od toga ko vrši procenu ili ne. Što je ocena nezavisnija od ocenjivača to je test objektivniji. Psihometrijske karakteristike treba uzeti u obzir kada se donosi odluka o testovima koji će se koristiti ili prilikom odluke koje testove kupiti za potrebe firme. Neki testovi mogu da imaju odličnu prediktivnost za određene pozicije i za određeni tip firmi dok za neke druge pozicije i firme nisu od pomoći. Kada se raspitujemo o psihometrijskim karakteristikama testa obavezno treba da se raspitamo i o samom uzorku na kojem je izvršena standardizacija testa.

Vrste testova

Psihološki testovi mogu da se podele na dva osnovna tipa, a to su testovi sposobnosti i testovi ličnosti. Ali govori se i o testovima razvojnog potencijala (aptitude tests), kreativnosti, interesovanja, moralnosti (honesty tests). Od testova sposobnosti najčešće se koriste testovi verbalnog, numeričkog i apstraktnog rezonovanja.

Testovi ličnosti istražuju način na koji osoba reaguje u različitim situacijama. Ovi testovi su zapravo izveštaji koje kandidati daju sami o sebi, a iskrenost kandidata se proverava preko skale konzistentnosti, ili takozvane lie scale koju imaju skoro svi personalni upitnici. I osimtakozvanih kontrolnih skala postoje osobe koje mogu da se uspešno iskontrolišu na testu. Zbog toga neki psiholozi pribegavaju projektivnim tehnikama kojima se zadire u dublje, nesvesne slojeve ličnosti koje je teže iskontrolisati, ali u tom slučaju sama interpretacija dobijenih odgovora može da bude sporna i pod znakom pitanja. Naučnici i tome pokušavaju da doskoče pa su Exner i Erdberg za jedan od najpoznatijih projektivnih testova Rorschach test konstruisali sistem ocenjivanja odgovora takozvani Exner system of scoring.

Upotreba testova

Ukoliko kompanije koriste psihološke testove trebalo bi da ih koriste za ključne pozicije ili kada je broj prijavljenih kandidata veoma velik ili kada se traže talenti među mladim visokoobrazovanim kandidatima koji nemaju prethodno radno iskustvo. Testovi koji se koriste trebalo bi da budu posebno konstruisani za potrebe posla, a ne da vode poreklo iz kliničke psihologije i da otkrivaju patološke dimenzije ličnosti. U mnogim zemljama korišćenje takvih testova od strane poslodavaca je kažnjivo jer se smatra da je takvo ponašanje poslodavca akt diskriminacije i neopravdano zadiranje u privatnost kandidata. Naime, na poremećaj ličnosti se gleda kao na neku vrstu invalidnosti i smatra se da takve osobe nisu krive što su takve kakve jesu i da imaju pravo na rad, kao i svaka druga osoba, u skladu sa svojim obrazovanjem, sposobnostima i radnim iskustvom.

Takođe, i iskazivanje koeficijenta inteligencije, takozvanog IQ-a, je u mnogim zemljama zabranjeno, umesto toga koriste se testovi sposobnosti čiji rezultat se objašnjava s obzirom na percentilni rang koji zauzima u odnosu na relevanti uzorak na kojem je izvršena standardizacija testa. Testovi se nikada ne koriste izolovano, već uvek u kombinaciji sa različitim metodama prikupljanja informacija, a pre svega u kombinaciji sa intervjuom. Neka istraživanja su pokazala da je prodiktivnost testa ličnosti manja od produktivnosti struktuiranog intervjua. Kod nas samo diplomirani psiholozi mogu da kupuju i rukuju s testovnim materijalom Društva psihologa Srbije.

Što se tiče samih testova koji će se koristiti u poslovne svrhe ne postoje striktna ograničenja. Psiholozima je data sloboda da procene koji testovi su im od najveće pomoći u njihovom radu, ali im etika struke nalaže da je analiza i interpretacija testovnih rezultata službena tajna za sve osim za samog kandidata koji ima pravo uvida u svoje rezultate. Naručilac posla, odnosno poslodavac, dobija na uvid samo listu kandidata koji se preporučuju za izbor. Međutim, kod testova koji su konstruisani isključivo u poslovne svrhe naručilac posla dobija ceo izveštaj o samim kandidatima, jer testovi ne sadrže ništa što bi moglo da bude diskriminirajuće za one koji ih rešavaju. Takvim testovima mogu da rukuju i oni koji nisu psiholozi pod uslovom da su obučeni za njihovo korišćenje, što isto može da bude prednost u nekim situacijama.

Kada se pitamo da li je test diskriminušući ili ne treba da pogledamo da li je test u samim pitanjima usko vezan za posao ili ne. Poslodavac nema prava da prikuplja informacije o kandidatu koje ne može da opravda zahtevima samog radnog mesta. Kada govorimo o problemu diskriminacije postavlja se pitanje šta sa pozicijama koje nose velika ovlašćenja, da li i tu potencijalni kandidati treba da budu zaštićeni. Opšte je poznato da neke mane, slabosti mogu da budu skoro neupadljive ili da uopšte ne dolaze do izražaja kada je osoba na poziciji sa malo moći dok se one prosto razbuktaju kada osoba dobije veliku moć. Zato se i kaže u našem narodu daj mu vlast pa ćeš videti kakav je.

I ne treba da zaboravimo da umesto testova ili uz njih možemo da koristimo i igru uloga, rešavanje konkretnih radnih zadataka, rešavanje studije slučaja, in-tray vežbe i slično, a istaživanja su pokazala da upravo kombinacija različitih metoda prikupljanja podataka nosi najveću prediktivnost što se tiče buduće radne uspešnosti.

Međutim, kada regrutujemo one koji su jako traženi na tržištu rada treba da budemo posebno obazrivi da kombinacijom različitih metoda proces selekcije ne usložnimo do mere koja će biti odbijajuća za kandidate i koji će ceo proces smatrati krajnje uvredljivim. Rezultat toga bi bio da se ionako mali broj onih koji bi se javili na oglas još više smanji. U nekim drugim situacijama kombinacija različitih metoda koja podrazumeva i korišćenje testova doprineće kredibilitetu i privući će kandidate koji nam trebaju.

(Autorka: Nataša Šovljanski, urednica HR sadržaja mojtim.infostud.com)