Kvalitet menadžmenta najvažniji HR proizvod

Ako u menadžmentu firme preovlađuju nekvalitetni rukovodioci HR funkcija postaje obesmišljena. Sve što HR pokušava da uradi je direktno uslovljeno ponašanjem svakog pojedinog rukovodioca. I najbolje osmišljeni poslovni procesi, koje je HR kreirao, postaju potpuno nebitni ukoliko ih se rukovodioci ne pridržavaju. Zbog toga je kvalitet menadžmenta od presudnog značaja kada je reč o tome da li će HR ispuniti svoju misiju ili ne. Jer ne radi se samo o tome da posledice trpe neposredno podređeni već HR ne može da postigne svoj cilj bez kvalitetnih rukovodioca na svim nivoima rukovođenja.

Najveći broj grešaka do kojih dolazi u procesu upravljanja ljudima, visoka fluktuacija, zapošljavanje neadekvatnih ljudi, niska produktivnost i nedostatak inovativnosti, su posledica načina na koji se pojedini menadžeri ponašaju. I zaključak do kojeg se došlo u jednom od istraživanja koje je sproveo Gallup je da zaposleni najčešće ne napuštaju kompaniju već neposredno nadređenog.

Sve veća konkurencija na globalnom nivou i sve kraći vek trajanja mnogih proizvoda na tržištu zahteva od kompanija da budu sve kreativnije i inovativnije ili da sve brže kopiraju pojavu novih proizvoda.

Međutim, loši rukovodioci ubijaju svaki vid kreativnosti blokirajući proces inovacije što dramatično produžava vreme koje je potrebno da bi kompanija izbacila nov proizvod na tržište.

Oni automatski odbacuju nove ideje i predloge ili odlažu njihovu realizaciju do granica krajnje frustriranosti i nepodnošljivosti za one koji su istinski inovatori.

Loši rukovodioci su nesigurni iako to maskiraju veoma samouverenim ponašanjem koje poprima oblik arogancije i prepotentnosti. Iz razloga lične nesigurnosti opiru se zapošljavanju kvalitetnih ljudi za koje procenjuju da bi mogli da dovedu u pitanje njihov autoritet ili da ih zamene.

Ali i kandidati koji su natprosečni izvršioci lako prepoznaju loše menadžere u toku intervjua zbog čega najčešće i sami odustaju i povlače se iz daljeg procesa selekcije.

Najveći broj menadžera koje bismo mogli proglasiti lošim rukovodiocima ne razumeju šta sve utiče na produktivnost zaposlenih. Oni ubijaju radni moral zaposlenih jer im nedostaju veštine rada sa ljudima kao što su saosećanje, koučing i pravovremeno i adekvatno davanje povratnih infirmacija zaposlenima o njihovom radu. Prema nekim navodima Google je došao do uvida da vrhunski IT stručnjaci vrede 300 puta više u poređenju sa onima koji su prosečni. Međutim, ako se ti vrhunski izvršioci podrede lošim rukovodiocima taj nivo produktivnosti nikada neće biti dostignut.

Loši rukovodioci prosto teraju kvalitetne ljude iz firme. Prema nekim procenama menadžeri kontrolišu čak 80% razloga zbog kojih zaposleni napuštaju kompaniju.

Na primer, ako zaposleni kaže da odlazi jer prelazi na bolji posao važno je znati da neposredni rukovodilac drži pod kontrolom većinu fakora koji čine jedan posao privlačnim kao što su veći izazovi, mogućnost bržeg učenja, bolje razvojne mogućnosti, veći stepen odgovornosti i slično.

Kada u menadžmentu preovlađuju loši rukovodioci time se naročito usporava razvoj zaposlenih koji imaju liderski potencijal.

Posledica svega toga je da su zaposleni slabo motivisani ili nemotivisani jer loši rukovodioci ne koriste nematerijalne motivatoreverujući da motivacija zaposlenih zavisi od visine plate, sistema bonusa i paketa beneficija.

Zatim, loši rukovodioci ne trasiraju pravac kojim treba ići, ne postavljaju jasne ciljeve niti su dovoljno jasni u pogledu svojih očekivanja. Posledica toga je da su zaposleni najčešće zbunjeni,ne znaju šta tačno treba da rade, koji su prioriteti te gube vreme na nebitnim stvarima.

Ali da preusmerimo pažnju sa problema do kojih dolazi usled lošeg rukovođenja na moguće načine kako prepoznati loše rukovodioce.

Pre nego što se krene u potragu za lošim rukovodiocima potrebno je definisati pokazatelje po kojima se loši rukovodioci razlikuju od dobrih. Kako tih pokazatelja ima mnogo potrebno ih je razvrstati u nekoliko kategorija kao što su, recimo, neodgovarajuće ponašanje, nedostatak znanja, nepoštovanje pravila i procedura rada, teškoće u donošenju odluka, potprosečni rezultati rada organizacione celine kojom rukovode i slično.

Pokazatelji se definišu na osnovu posmatranja, zatim prikupljanjem mišljenja zaposlenih putem upitnika i na osnovu konkretnih podataka, odnosnometrike koja se prati.

Šta je neodgovarajuće ponašanje menadžera varira od firme do firme i zavisi od organizacione kulture, ali generalno gledano mogli bismo da kažemo da je to mikromenadžment, mobing, onemogućavanje daljeg profesionalnog razvoja zaposlenih naročito onih talentovanih, zadržavanje bitnih informacija za sebe, neosvrtanje namišljenje zaposlenihu procesu odlučivanja, nedelegiranje, nedozvoljavanje zaposlenima da donesu bilo koju odluku ili preuzmu rizik, nepravičnost prilikom nagrađivanja, nahuškavanje članova tima jednih protiv drugih, nemogućnost da se prihvati iskrena kritika na svoj račun i slično.

U svakom slučaju najbolji način da se identifikuju loši menadžeri je da se koriste višestruke procene i različiti pristupi kako bi svaki rukovodilac bio sagledan iz različitih uglova i na različite načine.

Nekada je veoma lako utvrditi ko je loš rukovodilac. Naime, dovoljno je da HR razgovara sa zaposlenima. U nekim drugim situacijama je potrebno sprovesti anonimnu anketu, a ponekad stvari izađu na videlo tek u toku izlaznog intervjua kada je zaposleni već odlučio da pređe u drugu firmu.

Naravno i poslovni rezultati treba da budu jedan od pokazatelja jer je nemoguće da tim kojim rukovodi loš rukovodilac postiže dobre rezultate na duge staze.

Na kraju, postavlja se pitanje šta uraditi sa lošim rukovodiocima.

Nakon što smo procenili da je neko loš rukovodilac neophodno je odrediti šta ga čini lošim rukovodiocem jer od toga zavisi na koji način ćemo pokušati da to popravimo. Jedan od načina može biti rad na projektima, deljenje rukovodeće pozicije, treninzi iz oblasti rukovođenja, mentorstva i koučinga. Ukoliko nijedna od navedenih mera ne da rezultate krajnja mera je da se neodgovarjući menadžer smeni sa rukovodeće pozicije.

Jer, kako neki procenjuju, ukoliko se ništa ne preduzme jedan loš menadžer će kompaniju na godišnjem nivou koštati najmanje deset njegovih godišnjih bruto zarada.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)