Odnos između visine primanja, motivacije i radne uspešnosti - Da li viša zarada podrazumeva i veću produktivnost?

Zamislimo da ne postoje ograničenja i da svako može da ima platu koju sam sebi odredi. Da li će u tom slučaju produktivnost biti veća? Verovatno ne prema rezultatima istraživanja koja ukazuju da je odnos između visine primanja, motivacije i radne uspešnosti mnogo složeniji nego što se to može učiniti na prvi pogled. Naime, zaposleni neće više uživati u svom poslu zato što su bolje plaćeni. Naprosto visina primanja nije od uticaja na stepen zadovoljstva koje zaposleni nalaze u svom poslu. Ali ako ne mogu da motivišu mogu li visoka primanja da demotivišu po sistemu one narodne izreke da pare kvare.

Najrelevantniju studiju na temu povezanosti visine primanja i zadovoljstva poslom je sproveo Tim Džadž sa saradnicima (Tim Judge and colleagues). Data studija predstavlja meta analizu svih istraživanja na temu visine primanja i motivacije koja su sprovedana u poslednjih 120 godina, odnosno sintezu 92 kvantitativne studije koje sve zajedno obuhvataju 15.000 ispitanika.

Dobijeni rezultati ukazuju da ne postoji statistički značajna povezanost između visine primanja i zadovoljstva poslom. Ali još je interesantniji nalaz da ne postoji ni statistički značajna povezanost između realne visine primanja zaposlenih i njihovog zadovoljstva istim. To pokazuje da zadovoljstvo ljudi svojom platom uglavnom ne zavisi od njihovih stvarnih primanja.

Dalje, urađeno je i međukulturalno poređenje koje pokazuje da se u dijametralno različitim kulturama kao što su recimo SAD i Indija, registruje odsustvo povezanosti između visine primanja, s jedne strane, i zadovoljstva poslom i primanjima, s druge.

Takođe, u tom pogledu ne postoji razlika ni između ispitanika koji čine gornju polovinu gledano po visini primanja u odnosu na one koji u tom smislu čine donju polovinu. To potvrđuju i Galupova istraživanja angažovanosti zaposlenih koja pokazuju da ne postoji statistički značajna razlika između zaposlenih sa višim i nižim primanjima u pogledu njihove angažovanosti. A tim istraživanjem je obuhvaćeno čak 1,4 miliona ljudi iz 192 kompanije, odnosno 46 industrijskih grana i 34 države.

Ali šta to znači za menadžment? Naime, rukovodioci treba da znaju da povećanje zarade nije dovoljno da bi zaposleni bili zadovoljniji, u većoj meri motivisani i angažovaniji, odnosno produktivniji.

Takođe, ako menadžeri žele da zaposleni budu zadovoljniji svojom zaradom sama povišica, koliko god to zvučalo paradoksalno, nije sama po sebi dovoljna.

Ako već visoka primanja ne mogu da nas motivišu da li mogu da nas demotivišu?

Neki naučnici smatraju da između spoljašnje i unutrašnje motivacije postoji tenzija i da finansijska nagrada može da naruši unutrašnju motivaciju kao što je uživanje u samoj aktivnosti, radoznalost, želja za učenjem, traženje izazova i slično.

Međutim, među naučnicima i dalje ne postoji saglasnost u pogledu toga da li i u kolikoj meri visoka primanja mogu da deluju demotivišuće i da naruše unutrašnju motivaciju.

Ipak, dva istraživanja na ovu temu se izdvajaju prema mišljenju Čamor-Premuzić Tomasa autora članka "Da li novac zaista utiče na motivaciju?" objavljenog u Harvardskom Poslovnom Pregledu (Business Harvard Review: Does Money Really Affect Motivation? by Tomas Chamorro-Premuzic).

Prvo istraživanje je klasična meta analiza koju je sproveo Edvard Desi sa saradnicima (Edward Deci and colleagues). Pomenuti autori su sintetizovali rezultate 128 eksperimenata i došli do zaključka da spoljašnje nagrade, bez obzira da li se radilo o nekoj poslastici ili novcu, negativno deluju na unutrašnju motivaciju. To je naročito bilo evidentno kada su ispitanici radili nešto što im je zanimljivo i u čemu su uživali, a manje kada su zadaci bili dosadni i besmisleni.

Povećavanjem nagrade za jednu standardnu devijaciju unutrašnja motivacija se smanjivala za 25%. U slučaju opipljive i predvidljive nagrade (na primer, ispitanici su unapred znali koliko će biti plaćeni) unutrašnja motivacija je opadala i više, za 36%.

Međutim, kod neinteresantnih zadataka novčane nagrade su povećavale motivaciju.

Ipak, Desi je mišljenja da strategije nagrađivanja koje se prvenstveno zasnivaju na spoljašnjim nagradama predstavljaju ozbiljan rizik po unutrašnju motivaciju.

Drugo istraživanje su nedavno sproveli Jun Džik Čo i Džejms Peri (Yoon Jik Cho & James Perry). Oni su istraživali motivisanost 200.000 državnih službenika u SAD. Datim istraživanjem su pokazali da je angažovanost državnih službenika triput više povezana sa unutrašnjom motivacijom nego sa spoljašnjom i da oba vida motivacije imaju tendenciju da se međusobno isključuju.

To znači da su zaposleni koji su bili unutrašnje motivisani ujedno bili trostruko angažovaniji u poređenju sa zaposlenima koji su bili spoljašnje motivisani visinom primanja.

U tom smislu unutrašnja motivacija je bolji prediktor buduće radne uspašnosti od spoljašnje motivacije.

Izgleda da što se neko više bavi time koliko će zaraditi manje pokušava da zadovolji svoju intelektualnu radoznalost, da nauči nešto novo, da uživa u onome što radi, a upravo su to stvari koje čine da neko bude najbolji u onome što radi.

Rezultati iznetih istraživanja pokazuju da oni koji su bolje plaćeni neće ujedno biti produktivniji i angažovaniji zahvaljujući tome.

Takođe, neka druga istraživanja pokazuju da se radna uspešnost pre može predvideti na osnovu nečije ličnosti nego na osnovu toga koliko će neko biti plaćen.

To ne znači da novac nije bitan i da ne igra nikakvu ulogu u motivaciji. Naprosto novac jeste važan jer svi moraju da podmire račune i omoguće opstanak svoje porodice. Naravno u tom smislu postoje i individualne razlike. Nekim ljudima je novac važniji, a nekima manje važan.

Zbog toga kod nagrađivanja treba zauzeti individualan pristup prema svakom zaposlenom ponaosob s obzirom na to šta njega lično motiviše i šta mu je važno. Doduše ni s individualnim pristupom ne treba preterivati jer bi došlo do dezorijentacije u organizacionoj kulturi kompanije. Zbog toga se regrutuju ljudi koji se dobro uklapaju u vrednosni sistem organizacije i koje kompanija, s obzirom na to, može da nagradi.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)