Proces regrutacije kadrova nekada i sada

Proces regrutacije se u mnogome promenio poslednjih godina. Razloga za tako nešto je više, ali tri su osnovna. Prvo poslovni svet se suočava sa sve većim pritiskom zbog sve izraženije konkurencije. Drugo tehnologija se vrtoglavo razvija pružajući nova rešenja koja unapređuju proces regrutacije. I treće prisutna su demografske promene, starijih je sve više a mladih i odgovarajuće kvalifikovanih sve manje.

Nekada su se u procesu regrutacije svim kandidatima slale iste poruke, poslodavac se svima obraćao na isti način. Imejl kampanje su imale opšti karakter, a danas su personalizovane. Danas se poslodavci svakom segmentu kandidata obraćaju drugačije u zavisnosti od faze u razvoju njihove karijere. Nekada su oglasi za posao bili tipski i uglavnom oskudnije dizajnirani ostavljajući utisak profesionalizma i poslovnosti, ali i uniformnosti. Postojao je šablon kojeg su se svi pridržavali što je s današnjeg stanovišta neprihvatljivo. Brend treba da odslika jedinstvenost poslodavca, ono što je zanimljivo, drugačije, različito od drugih. Utisak koji se ostavlja na kandidate ne sme biti dosada i nezainteresovanost. Izdvojiti se iz mnoštva uz korišćenje svih raspoloživih video i marketing materijala postaje imperativ. Danas jedino takav pristup ima snagu da privuče, zainteresuje i pokrene potencijalne kandidate, naročito pasivne, odnosno sve one koji su u situaciji da biraju.

Nekada su poslodavci stupali u komunikaciju sa kandidatima samo kada imaju upražnjenu poziciju, odnosno kada raspišu oglas za posao. Danas su se stvari i u tom pogledu promenile i od poslodavaca se očekuje da stalno budu u kontaktu i u komunikaciji sa potencijalnim kandidatima.

Zatim, nekada je glavni izvor dolaženja do kandidata bio oglas postavljen u novinama ili onlajn na nekom od sajtova za zapošljavanje ili ne nekoj od društvenih mreža. Nije postojala neka posebna strategija u regrutaciji sve se svodilo na postavljanje oglasa. Danas se na dolaženje do odgovarajućih kandidata više ne gleda kao na izolovane akcije koje se preduzimaju s vremena na vreme, kada se ukaže potreba, već kao na kontinuirani proces iza koga stoji dobro osmišljena strategija.

U tom smislu akcenat se stavlja na interne izvore, zapošljavanje po preporuci zaposlenihi tehnološka rešenja koja mogu da podrže odabranu strategiju.

Nekada je brend poslodavca postojao sam za sebe, kao neki izolovani entitet odvojen od same organizacije. Danas se brend komunicira zaposlenima iz svih organizacionih delova, a od zaposlenih se očekuje da budu ambasadori brenda.

I dok se nekada kompanija brendirala samo s obzirom na svoje proizvode danas se brendira i kao poslodavac.

Brendirati se kao poslodavac znači iskomunicirati razlog zbog kojeg bi neko poželeo da radi baš za nas kao poslodavca, a ne za nekog drugog. Takođe, brend poslodavca otkriva organizacionu kulturu i ključne vrednosti. Ali s obzirom da su zaposleniu različitim fazama životnog ciklusa brend više ne treba da bude statičan već treba da se prilagođava i modifikuje s obzirom na ciljnu grupu kandidata, odnosno različite geografske regione, kao i različite pozicije koje se oglašavaju.

Zatim, ni sama organizacija nije statična jer se neprekidno menja zbog čega brend treba prilagođavati i s obzirom na te promene kako bi ih odslikavao.

Takođe, brend se više ne komunicira samo neposredno pre konkurisanja kandidata već kroz celokupan životni ciklus zaposlenog kako bi svi zaposleni bili upoznati sa brendom i mogli da nastupe kao regruteri.

Ranije se nije praktikovalo da kandidati komuniciraju s bilo kim izuzev sa regruterom, dok je danas sasvim prihvatljivo i poželjnoda kandidati komuniciraju direktno sa zaposlenima naročito ako zaposleni mogu da nastupe kao ambasadori brenda.

Isto tako ranije se čekalo da se kandidat prvo primi u radni odnos pa se tek nakon toga kretalo sa njegovim uvođenjem i prilagođavanjem na organizacionu kulturu kompanije. Međutim, danas se odmah kreće sa upoznavanjem i navikavanjem kandidata na organizacionu kulturu firme i dati proces se uopšte ne prekida.

Dok su se ranije različite faze u procesu regrutacije i selekcije, kao što su dolaženje do odgovarajućeg izvora kandidata, preselekcija, pregled biografija, testiranje, formiranje ponude za posao i uvođenje i orijentacija novih zaposlenih poveravale različitim akterima danas se traži integrisano outsourcing (poveravanje posla trećem licu/licima) ili in-house (organizacija ima ljudstvo, znanje i odgovarajuću tehnologiju da ceo proces može da se uradi sama)rešenje.

I kada se posao poverava trećem licu traži se ponuđač koji može da pokrije najveći deo procesa regruitacije i selekcije, ako ne i ceo proces.

Razlog za to je veća brzina i efikasnost, s jedne strane, a sa druge obezbediti da svaka faza u procesu regrutacije i selekcije odražava odabranu strategiju.

Takođe, cilj je obezbediti i maksimalni komfor za kandidate kako bi ceo proces doživeli kao prijatno iskustvo.

Na primer, kandidati i danas podnose prijave onlajn, ali sada zahvaljujući modernoj tehnologiji mogu da prođu celokupan proces regrutacije i selekcije onlajn iz udobnosti svog doma.

Svaki prethodni korak je uvezan sa narednim. To znači da po podnošenju prijave kandidat dobija niz pitanja kojima se proverava da li je kvalifikovan za naredni krug selekcije, ako jeste dobija onlajn pristup testovima koje treba da popuni u suprotnom odmah biva obavešten da je za njega proces selekcije završen zahvaljujući čemu neće nepotrebno trošiti vreme na popunjavanje testova.

Kandidati koji su dobili da popune testove odmah po popunjavanju dobijaju odgovor da li su se kvalifikovali za intervju ili ne. Ukoliko jesu savremena tehnologija im omogućava da i intervju obave onlajn preko video poziva u dogovoreno vreme.

Zatim, i intervju se više ne vodi nezavisno od testovnih rezultata. Na testiranje se više ne gleda samo kao na način da se formira uža lista kandidata koji će biti pozvani na intervju. Danas je intervju tesno povezan sa testiranjem jer jedan deo pitanja na intervjuu direktno proističe iz testovnih rezultata.

Onlajn pristup i automatizacija celokupnog procesa obezbeđuje da proces regrutacije i selekcije bude mnogo prijatnije iskustvo za kandidate nego što je to nekada bilo.

Na taj način se i kandidatima štedi vreme i olakšava ceo proces jer ne moraju da utroše možda ceo dan ili dva da bi došli najedan ili više intervjua, a prethodno na testiranje. Takođe, kandidati više ne moraju da isčekuju odgovor da li su prošli u sledeći krug selekcije ili ne već skoro trenutno dobijaju povratnu informaciju.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)