(E Magazin) Negujte ljude da vam bolje rade

NEGUJTE LJUDE DA VAM BOLJE RADE

Potrebe zaposlenih se utvrđuju iz uvažavanje njihovog radnog iskustva, godina starosti, bračnog statusa i veličine porodice, jer različitim ljudima treba da se daju različite pogodnosti



Ljudi imaju velike potencijale i sposobni su da ispolje ogromnu energiju i da budu istrajni. Oni, takođe, poseduju ogromnu količinu znanja, mašte, inventivnosti i inteligencije. U svakoj organizaciji veliki deo ljudskih potencijala ostaje nedovoljno iskorišćen, što prouzrokuje višestruku štetu, kako za organizaciju koja ne koristi potencijale kojima raspolaže, tako i za pojedince koji postaju nemotivisani i nezadovoljni jer ne mogu da pokažu sve što znaju. E, upravo tu leži osnovni zadatak menadžera za ljudske resurse – da od svojih saradnika izvuče maksimalan učinak, a preduslov je da ih motiviše, postavi na prava mesta i adekvatno nagradi!

Dizajniranje, opis i vrednovanje radnih mesta, razvoj efikasne strukture ocenjivanja i sistem merenja učinka definišu motivacioni sistem, a pozitivan efekat je sistem nagrađivanja koji je pravičan, konkurentan i baziran na učinku. Rečju – nagrađivanje po radu i rezultatima rada u tržišnoj privredi, a to znači i kod nas, uskoro će postati stvarnost, a ne samo proklamovani ideal! To je veliko ohrabrenje i dodatni motiv za one koji znaju i hoće da rade, a takvih je kod nas uvek bilo i biće!


Šta kaže teorija

Motivacija se, najčešće, definiše kao „proces pobuđivanja svojih aktivnosti i aktivnosti drugih u cilju dostizanja ličnih ciljeva, odnosno ciljeva sistema” ili „proces stimulisanja jednog čoveka ili grupe ljudi u delatnosti usmerenoj ka dostizanju ciljeva sistema”.
U teorijskom koncipiranju motivacije za rad uočavaju se dve tendencije. Pre svega, uočavaju se pokušaji primene postojećih opštih teorija motivacije na objašnjenje jedne konkretnije, specifične sfere života čoveka kao što je posao, rad u industriji. U suštini, sve teorije se svode na to da motivacija počiva na zadovoljavanju određenih potreba – zadovoljstvo poslom, uspeh u poslu, pravednija raspodela plata, mogućnost stručnog usavršavanja, dobri međuljudski odnosi, zanimljivost rada, mogućnost učestvovanja u odlučivanju, sigurnost radnim mestom, bolja organizacija, veće prihvatanje predloga, posao sa većim ugledom, veća informisanost, više slobodnog vremena...

Iako je pomenuta hijerarhija potreba u različitim istraživanjima psihologa i sociologa različita, u skoro svim je zadovoljstvo poslom na prvom mestu ili u samom vrhu potreba. To bez sumnje znači da opšte zadovoljstvo poslom koji neko obavlja predstavlja i najbolji indikator motivacije za rad.




Na ivici beznađa

Sticanje i maksimiranje dohotka danas predstavlja osnovni i univerzalni motiv privređivanja svakog preduzeća. Kroz uspešno privređivanje preduzeća određuju i svoj ekonomski položaj. Kroz porast dohotka, samim tim i porastom plata radnika, akumulacije i drugih fondova, privrednim subjektima, stvaraju se uslovi za preduzimanje internih mera za porast obima i kvaliteta proizvodnje, poboljšanje organizacije rada, uštedu troškova i slično. U svemu tome oni imaju punu inicijativu i samostalnost i rezultati privređivanja zavise, pre svega od samih preduzeća, čije plodove oni sami neposredno koriste. Otuda dohodak predstavlja realan motiv privređivanja. Međutim, u cilju maksimiranja dohotka, kao motivacionog faktora za unapređenje privređivanja, u društvu nisu stvoreni potrebni uslovi, s obzirom na bitne poremećaje u društvenoj reprodukciji i u društvu uopšte.

Uslov da zahvati iz dohotka firmi budu stimulativni za zaposlene nije ispunjen, bar ne u većini naših firmi, jer izdaci iz dohotka, ne samo što su veliki, već oni imaju i tendenciju rasta (za opštu i zajedničku potrošnju). Preterani zahvati u velikoj meri umanjuju značaj sticanja dohotka kao motiva privređivanja. Tako, da plate radnika sve manje predstavljaju motiv za rad i uvećanje produktivnosti.



Pretpostavka da se porast dohotka ostvaruje kroz veću produktivnost rada, u većini preduzeća danas, pogotovo društvenih i državnih, nije ostvarena! Plaća se funkcija i radno mesto, a ne čovek – njegovo znanje i učinak! Doduše, sticanje i maksimiranje dohotka, odnosno materijalno stimulisanje na mnogim mestima, nije moglo dati sve očekivane efekte zbog odsustva odgovornosti za rad ili nekih drugih devijantnih pojava u društvu. Sadašnji položaj zaposlenih, njihove zarade, nesigurnost, latentna opasnost od slanja na prinudni odmor doveli su do velikog opadanja motivisanosti za rad. Nepostojanje sigurnosti da se do radnog mesta dođe radom, a ne raznoraznim drugim faktorima (veze, poznanstva, poltronstvo...) dovelo je do nemotivisanosti, nediscipline, neodgovornosti, nemaru prema svojini, rečju – deprimiranosti. Ovakav odnos prema zaposlenima i njihov odnos prema radu, izazivaju velike negativne ekonomske posledice. U mnogim preduzećima efektivni rad se svodi na tri i po do četiri sata. Da bi se izašlo iz trenutne letargije, osim privatizacije i izmene sveukupnog ambijenta u okruženju, treba stvoriti valjane uslove za rad u čitavom društvu, a to opet podrazumeva čitavu lepezu promena.

Produktivnost rada zavisi od mnogih činilaca koji mogu posredno delovati i na odnos produktivnosti i zadovoljstva poslom. Pored toga, neki uslovi rada kao način rukovođenja, međuljudski odnosi, organizacija posla itd., mogu neposrednije uticati i oblikovati odnos između produktivnosti i motivacije. S druge strane, postoje induvidualne razlike, s obzirom na potrebe koje pojedinci žele da zadovolje na poslu, kao i u pogledu spremnosti ulaganja većeg napora. Zato bi potpunije objašnjenje odnosa produktivnost – motivacija u svakoj konkretnoj sredini trebalo da obuhvati sve one činioce i uslove koji su značajni za produktivnost i motivaciju poslom, kao i njihov uzajamni odnos – kako na mikro tako i na makro planu, što dakako prevazilazi ambiciju i mogućnost jednog novinskog teksta, čiji je cilj bio samo da ukaže na visoku međuzavisnosti ovih i te kako značajnih faktora privređivanja.


Radna motivacija

Da bi se podstaklo puno radno angažovanje zaposlenih i postigao optimum u poslu potrebno je odrediti prave načine za njihovu motivaciju. Oni ne moraju biti samo u vidu povećanja plate ili unapređivanje, pa je stoga neophodno utvrditi prave uzroke nezadovoljstva zaposlenog i shodno tome odabrati adekvatne mere. Mnoge firme pribegavaju angažovanju stručnjaka za izradu programa koji će imati holistički pristup i pružiti kompletan uvid u sve potrebe zaposlenih i prema tome utvrditi parametre za ispunjavanje istih.

Potrebe zaposlenih se utvrđuju uz uvažavanje njihovog radnog iskustva, godina starosti, bračnog statusa i veličine porodice, jer različite pogodnosti treba da se daju različitim ljudima. Tako, na primer, mlađi ljudi mogu da budu motivisani time što će dobiti automobil kompanije na korišćenje, dok će starije osobe možda preferirati bolji status na poslu ili da postanu članovi nekih profesionalnih udruženja. Spisak profesionalnih privilegija može da bude neograničen: stipendije, zajmovi, službena kola, deoba profita, pravna pomoć, fleksibilno radno vreme, briga o deci zaposlenih radnika, ekstra odmori ili produženi godišnji odmor, putovanja o trošku firme, programi rekreacije, plaćanje članarine za profesionalna udruženja, utvrđivanje specijalnih novčanih nagrada za najproduktivnije radnike...



Kao što se može uočiti, ovi programi za cilj imaju povećanje radnog morala i produktivnosti uz pomoć kreiranja radnog okruženja koje treba da privuče, zadrži i motiviše zaposlene. Odgovornost menadžera je velika i nalazi se na svim nivoima organizacije, kako bi transformisala biznise iz tradicionalnih u nove oblike rada i organizovanja. Menadžeri shodno tome treba da kreiraju radno okruženje u kome će ljudi uživati u svome poslu, biti ponosni na ono što rade i uvek imati jasan cilj pred sobom.


Strateški postupci

Da bi se stvorilo odgovarajuće radno okruženje mogu se koristiti različite strategije – hold, keep, seek i review. Najčešće primenjivana je hold strategija. Prema ovoj strategiji, menadžeri preuzimaju na sebe, kao glavni zadatak, motivisanje i pružanje podrške zaposlenima. Da bi ostvarili taj zadatak od njih se očekuje da budu u stanju da uspostave dobru komunikaciju sa zaposlenima i pomognu da se otklone svi nesporazumi i negativni stavovi među njima.



Staniša Martinović i Nevenka Nićin u svojoj knjizi „Menadžment danas”, naveli su svoje strategije motivacije.

- Upoznajte svoje saradnike pojedinačno. Budite u toku sa onim što im se događa.
- Otkrijte šta ih zanima i motivišite ih na poslu i van njega. Ovi činioci će se verovatno promeniti, tako da treba da proveravate kako se razvijaju.
- Obezbedite im više izazovnih mogućnosti, ali budite na oprezu u slučaju da se pojave znaci da su možda dostigli granice svojih sposobnosti.
- Analizirajte njihove jake i slabe strane. Obezbedite da imaju mogućnosti da koriste svoje jake strane i da su njihove slabosti pokrivene tuđim sposobnostima.
- Uključite ih i usmeravajte u oblastima u kojima su slabi i greše. Ohrabrujte ih da zatraže dodatnu obuku i obrazovanje, a po mogućnosti uključite ih u proces permanentne edukacije.
- Dobar rad hvalite odmah i tokom formalnog ili godišnjeg ocenjivanja. Pričajte svojim nadređenima, kolegama menadžerima i drugim službama, odeljenjima i sektorima kako je vaš tim dobro obavio ili obavlja posao.
- Osigurajte da članovi tima dobiju nagrade koje su zaslužili (platu, premiju, napredovanje, povlastice...). Bolje je da razikujete i nagradite možda malo previše ili malo prerano nego da date premalo i prekasno.
- Delegirajte više sopstvenog posla, pogotovo one delove koji su zanimljivi ili uzbudljivi. Ovo će motivisati vaše saradnike da rade nešto novo i izazovnije. Takođe ćete imati više vremena da upravljate ljudima a ne poslom. Obično se isplati rizikovati i delegirati veći deo posla, ali obratite pažnju na znake koje daju saradnici, možda oni ne izlaze na kraj s poslom.
- Uključite svoje saradnike u donošenje odluka što je više moguće. Pitajte ih za mišljenje, konsultujte ih o izvodljivosti svih mogućih promena. Obično će vas nagraditi većom predanošću i zalaganjem.
- Ohrabrujte ih da iznose ideje o tome kako se posao može bolje obaviti. Oni su bliži akciji nego vi i obično bolje poznaju probleme i teškoće. Ukoliko žele da promene svoj način rada, razmislite o tome ozbiljno.
- Delite informacije sa njima. Oni će ih verovatno uskoro čuti u kuloarima tako da je bolje da ih čuju neposredno od vas.
- Nikada ne prekorevajte ličnost i njene vrednosti, prekorevajte samo njeno ponašanje.
- Važno je obratiti pažnju na ličnost čoveka, jer od ličnosti zavisi ponašanje. Brinite i o ljudima i o rezultatima – oni idu ruku pod ruku!!!


Šta kaže From

Erih From je svojevremeno zapisao: „Jedan od problema koji mora rešiti izgradnja novog društva je stvaranje uslova rada i opšte atmosfere u kojoj delotvorni motivi (ne)će biti samo materijalni dohodak, već i psihičko zadovoljstvo”.


Piše: Dragan Pejić
d.pejic@emagazin.co.yu



Poziv na pretpatu www.emagazin.co.yu