(BC Bilten) 5 najčešćih grešaka koje poslodavci čine prilikom zapošljavanja radnika

Nauka nije uvek od pomoći tipičnom biznismenu. Ali u oblasti izučavanja i ocenjivanja efikasnosti različitih metoda prilikom zapošljavanja kandidata, istraživači imaju dosta toga da ponude. Istraživanja Univerziteta u Mičingenu su pokazala da prosečni intervju povećava šanse da izaberete najboljeg kandidata za samo 2%. Drugačije rečeno, ako bacate novčić imate veće šanse da izaberete pravog. Zašto je intervju tako slabo sredstvo i još uvek se često koristi prilikom selekcije? BC Bilten vam otkriva 5 najčešćih grešaka koje poslodavci čine prilikom zapošljavanja radnika.

1. Oslanjanje na intervju prilikom procenjivanja kandidata.

Većina menadžera ne planira intervju i ne utvrđuje najbolje odgovore po kojima će proceniti kandidata pre intervjua. Kandidati prođu mnogo više intervjua od većine menadžera, zbog toga su u prednosti jer mogu bolje da predstave sebe nego što prosečan menadžer može stvarno da ih “pročita”. Menadžeri obično procenjuju i na osnovu fluida koji osete kod kandidata što je važno za zajednički rad, ali to ne garantuje kandidatov kvalitet.

2. Regrutovanje uspešnih ljudi kao “role model”.

Zvuči logično pokušati duplirati uspeh. Greška je u tome zato što razlozi iz kojih ljudi uspevaju nisu jasni samo merenjem karakternih crta najboljih među njima. Morate znati u čemu se razlikuju najbolji kadrovi od najlošijih. Na primer, uzmite u obzir veliku studiju koja je bazirana na uzorku od 1000 najboljih prodavaca u preko 70 kompanija. Tri karakteristike koje su svi ti kadrovi posedovali su: 1) verovanje da prodaja zavisi od dobrih veština, 2) uvek su dobro doterani 3) nošenje konzervativne odeće, pogotovo crnih cipela.

Međutim, kada su najlošije kadrove u tim kompanijama ocenjivali, ispostavilo se da su i oni uglavnom posedovali te tri karakteristike. Procenjujte ključne veštine za uspeh upoređivanjem razlika između velikog broja uspešnih kadrova i neuspešnih da biste pronašli faktore koji odvajaju pobednike od gubitnika. U suprotnom, desiće vam se da ste izabrali harizmatičnog i energičnog kandidata koji brzo propada, ali sa stilom.

3. Postavljanje previše kriterijuma.

Najvažnije procenjivanje uspeha na poslu je bazirano na 6-8 faktora, ne više. Dodavanje još kriterijuma oslabiće šanse za dobru selekciju jer razvodnjavanje kriterijuma dodavanjem onih kojih lepo zvuče zapravo će upropastiti procenu uspešnosti i preciznost selekcionog procesa.

4. Lični primer?

Poznati advokat jednom je rekao: „Advokat koji bi zastupao samog sebe ima idiota za klijenta“. To je jednako tačno prilikom zapošljavanja novih radnika. Za neke menadžere prodaje, na primer, koji su postali menadžeri na osnovu njihovog uspeha kao prodavci, veruje se da mogu instiktivno da prepoznaju dobre kandidate. Mnogi top menadžeri su učili na svojim greškama i postali su oprezniji. Oni češće koriste objektivne i nezavisne izvore da bi potvrdili ili odbacili svoje instinkte. Inače bi nesvesno koristili sebe kao kalup. Kada koristite sebe kao uzor, vaš ego će vam se isprečiti. To se dešava svima i taj poremećaj može uticati na vašu objektivnost u procenjivanju drugih, što prouzrokuje fatalnu grešku prilikom zapošljavanja.

5. Loša provera prethodnih referenci.

Različite agencije za zapošljavanje kažu da postoji veliki procenat lažnih informacija u CV-u ili u prijavi za posao, tj. 15-20% onih koji konkurišu za posao pokušavaju da sakriju neke mrlje iz prošlosti. Iako to iziskuje dodatni trud, uradite detaljnu proveru bitnih informacija da vam to kasnije ne prouzrokuje probleme. Osoba koja izvrće činjenice da bi dobila zaposlenje verovatno će kasnije izvrdati kodekse kompanije. Vuk dlaku menja, a ćud nikako.