Kada se novi zaposleni ne pojavi na poslu

Veoma je frustrirajuće kada se naš idealni kandidat, do kojeg smo došli posle niza intervjua sa brojnim kandidatima i za kojeg smo se zauzeli i preporučili ga, ne pojavi prvog dana na poslu. Nažalost sve češće se dešava da kandidat odustane od ponude koju je prethodno prihvatio ili da naprosto ne dođe na posao u dogovoreni dan bez prethodne najave da se predomislio. Zašto se to dešava? Šta možemo da uradimo da bismo sprečili takav ishod?

Razlozi odustajanja u poslednjem trenutku

Najčešći razlozi zbog kojih se kandidati predomisle u poslednjem trenutku su da su nakon prihvaćene ponude dobili bolju ponudu od strane nekog drugog poslodavca ili kompanije iz koje su planirali da odu. Naime kompanija u kojoj su do tada radili može da da kontra ponudu. Međutim, pritisak unutar kompanije koju kandidat napušta nije samo u vidu iskušenja zbog veće plate koja se nudi, već su tu i molbe i ubeđivanja od strane kolega i pretpostavljenih.

Zatim, ukoliko prelazak u drugu firmu podrazumeva i preseljenje u drugi grad ili državu kandidat može biti izložen i žestokim pritiscima od strane članova svoje porodice koji ne žele da menjaju mesto boravka.

Kada headhunting agencije čuju za neke interesantne transfere koji se planiraju odmah udvostruče napor oko datog kandidata, koji je objavio svoj odlazak iz kompanije. Brže bolje gledaju kako da ga pridobiju da prihvati još atraktivniju ponudu u nekoj drugoj firmi ne bi li ostvarili svoju proviziju.

S druge strane svaka promena sa sobom nosi i dozu straha od neuspeha i od neizvesnosti što može da pokoleba kandidata i navede ga da odustane.

Iako na prvi pogled može da izgleda da nije tako strašno ako se nekolicina izabranih kandidata ne pojavi na poslu troškovi nisu zanemarljivi, a i kredibilitet samog regrutera se dovodi u pitanje.

Naime, troškovi se značajno uvećavaju najviše zbog izgubljene produktivnosti. Gubi se vreme na ponovno pokretanje procesa regrutacije da bi se zatvorila pozicija za koju se mislilo da je zatvorena.

Zbog toga HR odeljenje treba da preduzima niz mera kako bi se broj onih koji odustaju u poslednjem trenutku sveo na najmanju moguću meru.

Kako sprečiti odustajanje u poslednjem trenutku

Neophodna je proaktivnost u pristupu da bi se predupredio neželjeni ishod i to naročito tokom trajanja otkaznog roka. Obično je to najkritičniji period jer se tokom tog perioda, po pravilu, ne dešava ništa što bi potvrdilo da je pozicija prodata.

Naravno ne preporučuje se toliko proaktivan, a donekle i agresivan pristup uvek već samo za one pozicije na kojima se očekuje postizanje značajnih rezultata zbog čega su te pozicije važnije za kompaniju pa su i troškovi odustajanja samim tim veći.

U svakom slučaju HR ima na raspolaganju čitav niz mera koji može preduzeti kao što su:

• davanje inicijalnog bonusa– obično odmah po potpisivanju ugovora o radu otprilike u visini dogovorene mesečne zarade zaposlenog

• učestali kontakti – regruter i neposredni rukovodilac održavaju kontakt sa kandidatom putem telefona ili još bolje Skajpa u periodu njegovog otkaznog roka

• organizovanje susreta uživo – kandidat se poziva na kafu, piće, ručak ili večeru otprilike na nedelju dana po prihvatanju ponude da bi se dogovor učvrstio

• davanje ponude u pisanoj formi – usmeno davanje i prihvatanje ponude je manje obavezujuće zbog toga ponudu treba dati u pisanoj formi na koju obe strane stavljaju svoj potpis čime dodatno potvrđuju da je dogovor postignut i da se obavezuju da isti ispoštuju

• traženje obaveštenja o prekidu radnog odnosa - od kandidata se traži da se obaveže da će odmah dati otkazu firmi u kojoj radi i da će javiti čim podnese formalni zahtev personalnom

• traženje da se prekine s daljom potragom za poslom – od kandidata se traži da odmah prekine sa daljim traženjem posla

• obaveštavanje zaposlenog da je kandidat kojeg je preporučio prihvatio ponudu – ukoliko je kandidat došao po preporuci nekoga od zaposlenih onda se taj zaposleni obaveštava da je kandidat kojeg je preporučio prihvatio ponudu; u toj situaciji kandidatu će biti teže da odustane kada zna da i drugi znaju da je prihvatio ponudu i obavezao se, a ujedno bi time doveo u neprijatnu situaciju i samog zaposlenog koji ga je preporučio za posao

• davanje saopštenja preko društvenih mreža ili tweet-a o novom članu tima – u smislu da ta i ta osoba počinje da radi u vašoj kompaniji

• otvaranje imejl naloga na kandidatovo ime - kreiranje kompanijske imejl adrese na kandidatovo ime pokazuje da je kandidat već član tima, a efekat će biti još veći ako kandidat uz to dobije i imejl adrese drugih članova tima

• podsticanje budućih kolega da naprave prvi korak – HR može da pošalje imejl adresu i link do kandidatovog profila na Linkedinu svim članovima tima ili njegov CV s molbom da se povežu sa kandidatom preko Linkedina i da mu se ujedno obrate kratkom porukom da su tu ako nešto treba i slično

• utvrđivanje kandidata u njegovj odluci – odmah po prihvatanju ponude poslati kandidatu pismo zahvalnosti zbog odluke koju je doneo, podsetiti ga da je doneo mudru odluku uz ponovno navođenje svih razloga koji govore u prilog toga i naglasti koliko je potreban i koliko tim računa na njega

• pravljenje rasporeda aktivnosti i pre početka rada – kandidatu se stavlja do znanja da ga čeka niz spremnih aktivnosti, a može mu se najaviti i da će ga prvog radnog dana pozdraviti generalni direktor lično

• davanje što više informacija kako bi se umanjila anksioznost – prvi dan je za kandidata najteži zbog toga ga treba što bolje uputiti u smislu kako treba da se obuče, gde može da parkira auto, šta treba da ponese ili šta ne traba da nosi prvog dana, gde se nalazi njegova kancelarija, koji je broj fiksnog telefona u kancelariji, na kakvom računaru će raditi; sve to treba da ga uveri da je sve već spremno i da se samo čeka njegov dolazak

• otklanjanje straha od neuspeha – uveravanje kandidata u to da se u potpunosti uklapa s obzirom na zahteve posla, postojeći tim i organizacionu kulturu preduzeća

• slanje personalizovane video poruke – kandidatu se može poslati i video snimak njegovih koelga s kojima će sarađivati i dati svakome od njih priliku da pozdravi kandidata i iskaže svoju dobrodošlicu; takođe, kandidatu se može poslati fotografija njegove kancelarije, radnog stola, računara i slično

• davanje kontraargumenata na nagovore da kandidat promeni odluku – treba pretpostaviti da kolege i neposredni rukovodilac iz firme koju kandidat napušta uporno nastoje da ga zadrže i nagovore da promeni mišljenje, zbog toga kandidatu treba ponuditi niz kontraargumenata tipa: "To je najbolje za moju porodicu", "Vreme je da promenim sredinu i steknem novo iskustvo", "Želim nove izazove", "To mi je životna šansa", "To je posao mojih snova", "Sagoreo sam, moram nešto da promenim da bih sačuvao zdravlje", "Već sam dao svoju reč, ne mogu je sada povući, računaju na mene"i slično

• davanje kontra ponude na kontra ponudu – ukoliko HR ima zeleno svetlo za tako nešto treba da bude spreman da ponudi i kontra ponudu na konta ponudu koju kandidat može dobiti od strane firme koju namerava da napusti

• informisanje kandidata o troškovima do kojih dolazi ukoliko odustane – kandidatu treba staviti do znanja da njegovo odustajanje košta, takođe treba ga upoznati s tim koliko je novaca i vremena uloženo u celokupan proces regrutacije i koliko će firma izgubiti ukoliko ponovo treba da pokrene ceo proces ispočetka, a pozicija ostane upražnjena još najmanje mesec dana

• isticanje lične štete po regrutera – kandidatu se daje do znanja da će se njegovo odustajanje loše odraziti po ugled i dalje karijerne mogućnosti regrutera

Naravno ovim nisu iscrpljene sve mere koje HR može da preduzme kako bi sprečio odustajanje kandidata. Ideja je bezbroj, a njihov cilj je uvek isti, a to je sprečiti nepotrebno uvećavanjetroškova regrutacije i selekcije. Naime, kandidati se intenzivno motivišu tokom otkaznog perioda da ostanu pri svojoj odluci.

Ali postoji još jedan važan cilj, a to je da se skrati period uvođenja i orijentacije novih zaposlenih, odnosno vreme koje je potrebno da protekne do postizanja pune produktivnosti. To se postiže upravo korišćenjem otkaznog perioda za upoznavanje kandidata sa organizacionom kulturom preduzeća i budućim kolegama.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)

Inspira grupa

Subotica  

Nataša Šovljanski

MojTim

kandidat za posao

prvi dan na poslu

headhunting

regrutacija za posao

otkazni rok

novi zaposleni

idealni kandidat za posao