Marketing strategija u regrutaciji - Kako privući najkvalitetnije radnike?

Uspešna regrutacija je sve više rezultat uspešnog korišćenja marketinških tehnika da bi se privukli najbolji kandidati. U tom smislu targetiranje, pozicioniranje i slanje odgovarajuće poruke postaju najbolji način da se dopre do željenih kandidata. Regruter razmišlja kako da zadovolji potrebe i želje ciljne grupe kandidata da bi došlo do "kupovine" koja u procesu regrutacije podrazumeva javljanje odgovarajućih kandidata na oglas za posao, a kasnije prihvatanja zaposlenja.

Korišćenje marketing miksa

Marketing miks je strategija koja se koristi u marketingu, a definiše se preko 4P (product – proizvod, price – cena, place – lokacija i promotion – promocija).

Manipulišući sa ova 4P kompanije ostvaruju konkurentsku prednost na tržištu stvarajući veću tražnju za svojim proizvodima.

U regrutaciji "proizvod" bi bio posao koji se oglašava i kompanija u kojoj se dati posao nalazi, odnosno brend koji je kompanija izgradila brendirajući sebe kao poslodavca.

Sledeći logiku 4P u regrutaciji "cena" bi bila plata koja se nudi za dati posao, ali i karijerne mogućnosti koje idu uz to. Zatim, "lokacija" bi mogla da se odnosi na mesto gde se poslovne prostorije nalaze, ali mnogo više na to o kakvoj organizacionoj kulturije reč.

I na kraju, "promocija" bi se odnosila na oglašavanje na sajtovima za zapošljavanje i društvenim mrežama.

A kod oglašavanja se postavljaju nova pitanja, kao što su: kako se pozicionirati, ko je ciljna grupa kandidata i kako je targetirati.

Pozicioniranje proizvoda

Pozicioniranje je marketing tehnika predstavljanja sopstvenog proizvoda/brenda na način na koji želimo da ga ciljna grupa potrošača/kandidataopaža i doživi u poređenju sa drugim sličnim proizvodima/brendovima.

Ali pre toga je neophodno definisati ciljnu grupu kandidata i sagledati njihove potrebe i želje jer ciljnu grupu kandidata ne čine samo oni koji imaju odgovarajuće sposobnosti i znanja već i odgovarajuću motivaciju.

A kada je reč o motivaciji uočavaju se bitne razlike s obzirom na ličnost i životni ciklus zaposlenog, ali i s obzirom nageneracijsku i nacionalnu pripadnost.

Recimo, poznavanje kulturoloških uticaja na motivaciju je veoma bitno ukoliko se regrutuje globalno.Naime, u različitim kulturama se vrednuju različite stvari. Tako se u Americi vrednuje individualizam, sloboda, avanturizam, nadmetanje. Za razliku od amerikanaca japanci su kolektivistički narod, samokritični su, rade na sebi i teže harmoniji. S druge strane evropljani cene estetiku, intelekt, tradiciju, slobodno vreme i opšte dobro.

Imajući sve to u vidu jasno je da će vrednosti koje se promovišu u oglasu za posao, vezano za ličnost, životni ciklus, generacijsku i nacionalnu pripadnost, imati snagu da jedne kandidatezainteresuju i privuku da se jave na oglas, a druge odbiju.

Zbog toga je usaglašavanje organizacione kulture poslodavca sa onim što pokreće kandidate, kasnije zaposlene, od presudnog značaja u privlačenju odgovarajućih kandidata i njihovom motivisanju da konkurišu. Kasnije kada kandidat postane zaposleni ta usaglašenost će se pozitivno odraziti na njegovo zadovoljstvo poslom, stepen motivisanosti, kao i dugoročno zadržavanje u kompaniji.

Ali da bismo uspešno targetirali marketing poruku u procesu regrutacije neophodno je da prvo napravimo profil idealnog kandidata.

Profil idealnog kandidata

Profil idealnog kandidata predstavlja kombinaciju iskustva, znanja, sposobnosti, kompetencija i svega onoga što pokreće i motiviše kandidata, a u skladu je sa zahtevima posla i organizacionom kulturom kompanije.

Kada imamo formiran profil idealnog kandidata onda se obraćamo direktno toj zamišljenoj osobi koristeći pažljivo odabrane reči, simbole, boje i slike kako bismo kreirali odgovarajući utisak i doživljaj kod potencijalnih kandidata.

Zapravo sve to treba da bude objedinjeno u okviru jedinstvene poruke koju upućujemo potencijalnim kandidatima kako bismo ih privukli.

Ta poruka treba da pokaže zašto je kompanija posebna i jedinstvena u poređenju sa drugim kompanijama.

Ali izdvojiti se od drugih nije jedini cilj. Naime, da bismo uspeli da privučemo one koje želimo neophodno je da ono što im poručujemo bude za njih bitno. I naravno mora biti verodostojno jer u suprotnom se gubi kredibilitet.

I kao što u marketingu postoji istraživanje tržišta i ponašanja potrošača tako i regruteri treba da sprovode istraživanja sličnog tipa da bi odgovorili na pitanja kao što su: ko su najpoželjniji poslodavci kada je reč o ciljnog grupi kandidata, šta utiče na odluku kandidata da konkurišu za posao, a kasnije da prihvate zaposlenje, promene postojećeg poslodavca i slično.

U situaciji kada postoji intenzivno nadmetanje za talente koji neki zovu "borba" ili "rat" za talente slobodno se može reći da se u regrutaciji sve vrti oko marketinga, a regruterpostaje odgovoran za kreiranje ponude koja ima vrednost za kandidata.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)

Inspira grupa

Subotica  

Nataša Šovljanski

Mojtim

regrutacija zaposlenih

kandidati za posao

izbor kandidata za posao

marketinške tehnike

pozicioniranje proizvoda

dobar poslodavac