Rad gomile kao novi oblik fleksibilnog rada

Jedan od rezultata globalizacije i IT razvoja je i pojava nestandardnih oblika rada kao što je rad gomile koji se za sada nalazi u sivoj zoni između tradicionalnog zaposlenja i tzv. freelance aktivnosti. Da li dati oblik rada ima potencijal da suštinski promeni dosadašnji način rada i uobičajeni odnos između poslodavaca i zaposlenih pitaju se EU zakonodavci (European Labour Law Network)?

Usitnjavanje radnih zadataka

Pojavom ovog oblika rada zadaci koji su ranije bili ukrupnjavani, odnosno grupisani i objedinjeni unutar jednog radnog mesta, što je podrazumevalo i zapošljavanje nekoga ko će obavljati te poslove, se razbijaju na mikro zadatke koji se potom prepuštaju (autsorsuju) uz pomoć internet zasnovanih crowdsourcing platformi velikoj gomili ljudi (crowd), odnosno svima koji su širom sveta zainteresovani za njihovo obavljanje.

U tom procesu koji se naziva crowdsourcing poslodavac je crowdsourcer kojem gomila radnika tzv. crowdworkers pružaju svoje usluge. Za ceo proces je karakteristično da dve strane ne stupaju direktno u kontakt već preko posrednika, a to je crowdsourcing platforma. Jedna od najpoznatijih crowdsourcing platformi je Amazon’s Mechanical Turk.

Crowdsourcing proces može da se odvija i interno unutar kompanije, ali nas ovom prilikom interesuje isključivo eksterni crowdsourcing jer je interni vezan za postojeći radni odnos.

Zadaci koji se mogu preneti na eksternu gomilu su mnogobrojni. Kreću se od veoma jednostavnih i repetitivnih aktivnosti unutar visoko standardizovanih i automatizovanih procesa zbog čega je i mogućnost zarade mala, pa sve do složenih i vremenski zahtevnih zadataka kao što su testiranje različitih softvera, programiranje ili dizajniranje.

Takođe, postoje i različiti načini na koje zadaci mogu da budu ponuđeni preko platforme. Ali svima im je zajedničko to da uspostavljaju konkurentski odnos među radnicima unutar gomile (crowdworkers). U slučaju mikro zadataka, koji predstavljaju digitalizovane deliće posla, suština je u tome da treba da budu urađeni što brže. Najčešće je u samom pozivu za ponudu naznačen vremenski rok kao i predviđena nadoknada.

U slučaju projektnih zadataka nagradu dobija onaj ko je dao najbolji predlog ili idejno rešenje dok ostali predlagači odlaze kući praznih šaka. Samo ponekad se gomila poziva na kolaboraciju i to onda kada već postoji određeno idejno rešenje ali ga je potrebno doraditi uz pomoć njihovih komentara.

Radnici unutar gomile

Radnici unutar gomile nisu homogena grupa s aspekta njihovih ličnih interesa. Prvo, mogu da potiču iz različitih zemalja sveta zbog čega su oni iz ekonomski manje razvijenih zemalja, sa nižim standarom, u prednosti u poređenju sa radnicima iz razvijenih zemalja jer su u situaciji da prihvate posao po nižoj ceni čime postaju konkurentniji, ali ujedno i obaraju cenu rada na globalnom nivou. Verovatno će se uvek naći neko ko nema izbora i ko mora da prihvati posao pod datim uslovima.

Grubo gledano radnici unutar gomile se mogu razvrstati u tri grupe:

1. oni koji imaju druge izvore primanja, a crowdworking koriste kao način da nešto malo zarade uz to (studenti, penzioneri, domaćice)
2. oni kojima je crowdworking jedini ili najznačajniji izvor prihoda i
3. oni koji su samo formalno deo tržišta rada, a u stvari su isključeni zbog invaliditeta ili zbog toga što pripadaju društveno marginalizovanim grupama.

Ali da vidimo kako ovaj oblik rada izgleda iz ugla poslodavca, a kako iz ugla radnika.

Iz ugla poslodavca

Poslodavci crowdworking koriste zbog toga što na taj način mogu da dopru do onog potencijala radne snage koji se zove "kolektivna inteligencija", a što im je, inače, nedostupno kroz druge vidove rada.

Takođe, zahvaljujući ovom obliku rada kompanije imaju veću fleksibilnost, povećavaju sopstvenu efikasnost i snižavaju troškove poslovanja.

S druge strane ovaj vid rada ne podrazumeva potpisivanje ugovora o radu pa se samim tim ne može govoriti ni o postojanju radnog odnosa. Kao što je već rečeno, poslodavac i radnik ne dolaze u direktan kontakt.

U stvari crowdsourcing platforma sklapa ugovor o pružanju usluga sa crowdsourcer kompanijom, a radnik unutar gomile koji je registrovani korisnik platforme postaje podugovarač, odnosno podizvođač.

Ali teško da se radi i o toj vrsti ugovora s obzirom da niti platforma može biti registrovana za pružanje svih mogućih usluga koje mogu da idu preko nje niti su radnici unutar gomile registrovani za pruženje konkretnih usluga, a potom ne može se govoriti ni o postojanju obligacionih odnosa u pravom smislu te reči. Pre se radi o načelnom prihvatanju uslova koje crowdsourcing platforma propisuje (Accepting Terms & Conditions).

S tim da je taj vid sporazuma minimalno obavezujući naročito za kompanije koje time dobijaju veliki stepen slobode koji podrazumeva čak i mogućnost da se ne plati za urađeni posao bez navođenja razloga za tako nešto.

(Foto: Ivana Vuksa)

Iz ugla radnika

Na prvi pogled dati sporazum daje i radnicima veliki stepen slobode u smislu da nisu obavezni da budu aktivni i da prihvataju zadatke koji se nude. Ali s druge strane njihov položaj zavisi od reputacije koju imaju, a koja je upravo odraz broja zadataka koje su prihvatili i za koje im je plaćeno. Međutim, jednom ostvarena reputacija se ne može preneti na neku drugu crowdsourcing platformu jer su one jedna drugoj konkurencija.

Zatim, radnik unutar gomile nema status zaposlenog lica što znači da ne ostvaruje prava iz radnog odnosa koja propisuje Zakon o radu po pitanju minimalne cene rada, radnog vremena, plaćenog porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta, odsustva zbog bolesti ili plaćenog godišnjeg odmora. Takođe, nema pravo na nadoknadu za slučaj nezaposlenosti. Na taj način on biva lišen zaštite i izložen velikom stepenu neizvesnosti i nemogućnosti da organizuje i isplanira sopstveni život.

Uočljivo je da postoji ogroman disbalans u odnosu snaga između ugovornih strana zbog čega se slobodno može reći da su postojeći uslovi ugovaranja nefer te da postoji potreba da se ovaj oblik rada u većoj meri zakonski reguliše.

Društveno-ekonomske posledice

Sigurno je da ovaj vid rada ima potencijal da suštinski promeni dosadašnji način rada, a ujedno predstavlja i veliki potencijal kada je reč o o uslugama koje se mogu pružati onlajn.

Međutim, s druge strane ovaj vid rada istovremeno predstavlja i pretnju ukoliko se u većoj meri zakonski ne reguliše. Naime, zbog nefer ugovornih uslova i nepostojanja zaštitnih klauzula postoji mogućnost stvaranja građana drugog reda u poređenju sa onima koji su u stalnom radnom odnosu.

Takođe, niko ne spori da i na strani radnika ima puno onih kojima odgovara veći stepen fleksibilnosti i slobode u poređenju sa stalnim zaposlenjem i punim radnim vremenom ali još uvek to ne znači da ne treba uspostaviti bolju ravnotežu između fleksibilnosti i sigurnosti.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)