Tihi mobing, kada zlostavljanje na poslu ne viče, ali duboko boli - Kako prepoznati prikrivene oblike nasilja i efikasno reagovati?

On ne viče, ne vrijeđa i ne prijeti. Ali ostavlja podjednako duboke, ponekad i trajnije posljedice. Tihi mobing je suptilan, često nevidljiv oblik zlostavljanja koji, bez ijedne ružne riječi, može narušiti psihičko zdravlje zaposlenih, unijeti nesigurnost u kolektiv i obesmisliti sav trud i znanje onih koji ga trpe.

Za razliku od otvorenog verbalnog ili fizičkog zlostavljanja, tihi mobing se manifestira suptilno kroz ignorisanje, isključivanje iz komunikacije, pasivnu agresiju, sarkazam, suptilno podmetanje grešaka ili konstantno osporavanje nečijeg doprinosa. Ove radnje često prolaze "ispod radara", jer ne ostavljaju jasne dokaze, ali dugoročno mogu dovesti do anksioznosti, depresije, gubitka samopouzdanja, pa čak i odlaska zaposlenih.

Upravo o ovoj vrsti profesionalne tišine koja boli, za eKapiju govori Vesna Aranđelović, magistrica menadžmenta ljudskih resursa, koja poručuje: "Ne govorim iz teorije, već iz iskustva."

– Tihi mobing je oblik psihološkog zlostavljanja koji se ne odvija kroz otvorene sukobe i konflikte, već kroz suptilne, pasivno-agresivne obrasce ponašanja. To su ignorisanje, isključivanje, potiskivanje iz komunikacije i odlučivanja, uskraćivanje informacija i prešutno omalovažavanje. Za razliku od eksplicitnog mobinga koji je lako uočljiv, tihi mobing je često nevidljiv promatračima i upravo zato izuzetno razoran – kaže Vesna Aranđelović, objašnjavajući razliku između ovog oblika nasilja i otvorenih formi mobinga.

---------------------------

Jedan od razloga zašto je tihi mobing toliko opasan jeste njegova neuhvatljivost.

– Žrtva vremenom počinje sumnjati u vlastitu percepciju, gubi samopouzdanje i snagu da traži zaštitu. Posljedice su ozbiljne: emocionalna iscrpljenost, anksioznost, psihosomatski simptomi i povlačenje iz radnog i privatnog života – pojašnjava Aranđelović.

Prvi i najvažniji korak koji organizacija može napraviti, prema riječima Vesne Aranđelović, jeste priznati da tihi mobing postoji.

Nakon toga, ključno je uspostaviti povjerljivu komunikaciju sa zaposlenima, gdje će se oni osjećati sigurno da podijele svoja iskustva bez straha od posljedica. Sljedeća faza podrazumijeva edukaciju rukovodilaca kako bi naučili prepoznati suptilne oblike pasivne agresije i da ih ne normaliziraju. Neophodno je razviti unutrašnje procedure koje će pratiti međuljudske odnose, a ne samo reagirati na formalne pritužbe.

Konačno, organizacija mora postaviti jasne granice – važno je razumjeti da ne mora doći do otvorenog sukoba da bi se interveniralo.

Zatvaranje očiju pred tihim nasiljem je i pitanje organizacijske kulture. Ona, ističe Aranđelović, ne nastaje spontano – već se gradi svakom odlukom rukovodstva.

– To podrazumijeva transparentnost u donošenju odluka, stvaranje okruženja u kojem zaposlenici mogu otvoreno govoriti bez straha od posljedica, kao i rukovodioce koji svojim ličnim primjerom pokazuju da ne zatvaraju oči pred nepravdom. Važnu ulogu ima i sektor za ljudske resurse, koji ne smije biti puki izvršitelj volje menadžmenta, već istinski zaštitnik vrijednosti i ljudi unutar organizacije – poručuje naša sugovornica.

Bez aktivnog i dosljednog rada na kulturi, ističe, tihi mobing neće nestati – samo će promijeniti oblik.

– O temi mobinga ne govorim iz teorije, već iz iskustva. Godinama sam promatrala kako sistematsko potiskivanje ljudi u tišini gasi njihov entuzijazam, zdravlje i dostojanstvo, a da to niko ne prepozna kao nasilje. Zato danas biram da o tome govorim javno. Ne da bih osvetila prošlost, već da bih pomogla nekome da prepozna svoju sadašnjost i donese odluku da je promijeni – zaključuje Aranđelović.